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勝任度評估就是依據某些評估要素或标準，将崗位上的任職者劃分(fēn)出不同的勝任等級，與工(gōng)資(zī)結構中(zhōng)職級進行匹配。每個員(yuán)工(gōng)根據個人勝任度對應相應的薪酬職級，勝任度越高薪酬職級越高，這個理念非常容易被理解和接受。簡單說，就是通過勝任度的評估把公司每個人在本職崗位上分(fēn)成三六九等，并以此取酬。前邊...
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當所有員(yuán)工(gōng)初步确定了薪酬職級後，就可以準确測算此次工(gōng)資(zī)體(tǐ)系設計所需要的工(gōng)資(zī)總額了。經驗不太多的朋友很希望在工(gōng)資(zī)體(tǐ)系設計之初就能确定下(xià)工(gōng)資(zī)總額或工(gōng)資(zī)總額增長率，認爲這樣才能開(kāi)展設計工(gōng)作。但是，往往因爲公司領導對工(gōng)資(zī)設計的理念和方法不了解，擔心工(gōng)資(zī)總額過快增長，所以很難給出一(yī)個明确...
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一(yī)、大(dà)數據應用，挖數據價值企業的運營效率有很大(dà)一(yī)部分(fēn)是受市場導向影響的，那麽在這種情況下(xià)，很多企業需要統計各種薪資(zī)數據，挖掘其潛在價值。這對系統的統計分(fēn)析能力提出了新的要求，需要系統提供更多的統計分(fēn)析方式，爲企業人工(gōng)成本指标統計提供數據支持。企業内部應用薪酬管理系統之後，企業各個時...
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四、流程不公平如果把工(gōng)資(zī)設計方法看作工(gōng)具，比如是一(yī)把尺子，那麽使用尺子測量的過程就是流程。學過中(zhōng)學物(wù)理的人都知(zhī)道，用尺子測量杯子口的直徑，需要測量杯口三次，将三次測量結果求平均，這樣的結果才更準确。“測量3次求平均值”就是一(yī)個體(tǐ)現公平的流程。某集團公司在完成所有崗位價值評估後，無法繼續...
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【編者按】實踐中(zhōng)經常遇到一(yī)些工(gōng)資(zī)體(tǐ)系設計失敗的案例，這讓人不由得擔憂，推動工(gōng)資(zī)體(tǐ)系設計辛辛苦苦，最後反而成爲矛盾的焦點，甚至是衆矢之的。那麽，企業應該如何避免呢?對失敗案例進行認真總結後，我(wǒ)們會發現一(yī)些規律。失敗的案例可能存在下(xià)面的一(yī)個或幾個問題，這些都是項目失敗的隐患。一(yī)、在設計的理...
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股權激勵并非簡單給予激勵對象公司股權從而起到激勵作用，因爲單純給予股份可能起到适得其反的作用。比如或的股權的員(yuán)工(gōng)在日後濫用股權造成公司治理困擾甚至形成公司僵局，又(yòu)比如員(yuán)工(gōng)追逐利益直接抛售公司股票(piào)叛逃、甚至于損害公司利益觸發回購條件。所以，涉及股權激勵方案應當在激勵的基礎上，限制...
