勝任度評估就是依據某些評估要素或标準，将崗位上的任職者劃分(fēn)出不同的勝任等級，與工(gōng)資(zī)結構中(zhōng)職級進行匹配。每個員(yuán)工(gōng)根據個人勝任度對應相應的薪酬職級，勝任度越高薪酬職級越高，這個理念非常容易被理解和接受。簡單說，就是通過勝任度的評估把公司每個人在本職崗位上分(fēn)成三六九等，并以此取酬。

前邊我(wǒ)們講過崗位價值評估，它們之間有什麽區别呢?首先，崗位價值評估就如同其名字本身所說明的，它是評估崗位的，不評估具體(tǐ)的人;勝任度評估正相反，它評估的是人(任職者)，不評估崗位。具體(tǐ)來說，它是評估任職者對所在崗位勝任程度的。其次，崗位價值評估是整個公司使用一(yī)套方法評估所有崗位;而在勝任度評估階段，由于崗位不同要求不同、人員(yuán)特點不同，企業爲了評估準确，可依據崗位設計多個評估模型，其道理很簡單，工(gōng)具越有針對性，結果就越準确，所以企業内部可以有多個勝任度評估模型。最後，就基層崗位來說，崗位價值評委會隻有一(yī)個，這樣才能保證不同類别崗位之間的公平性;勝任度評估恰恰相反最了解員(yuán)工(gōng)勝任情況的是他的直線經理或同類職位相關部門負責人，所以企業内部可以有多個勝任度評估委員(yuán)會。

勝任度評估需要建立勝任度評估标準，也稱爲勝任度模型，它由若幹要素構成。勝任度評估有以下(xià)3個方面的作用。

第一(yī)，客觀評估所有崗位任職者的勝任程度，按勝任度取酬，客觀公平。工(gōng)資(zī)設計的關鍵在于落實，将所有員(yuán)工(gōng)恰當、合理地放(fàng)置在工(gōng)資(zī)結構各職級上，而且員(yuán)工(gōng)可以坦然接受結果并不影響情緒，将是一(yī)件非常難的事。勝任度評估打破了傳統的人情世故，打破了溜須拍馬，打破了渾水摸魚等不公平因素對定薪的影響，可以有效解決現存的不公平問題。現實中(zhōng)即便每個人都加薪，還會有人不滿意，因爲互相攀比是人之天性。勝任度評估标準清晰，流程公平，從而有效解決了員(yuán)工(gōng)之間、部門之間互相攀比的問題。

第二，建立起員(yuán)工(gōng)專業發展通道。勝任度模型詳細規定了各職級的工(gōng)作标準和任職資(zī)格要求，是員(yuán)工(gōng)的專業發展通道，爲員(yuán)工(gōng)發展指明了方向。

第三，可以作爲未來每年内部員(yuán)工(gōng)職級調整(晉級)和外(wài)部員(yuán)工(gōng)招聘。

（資(zī)料來源：衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

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