當所有員(yuán)工(gōng)初步确定了薪酬職級後，就可以準确測算此次工(gōng)資(zī)體(tǐ)系設計所需要的工(gōng)資(zī)總額了。

經驗不太多的朋友很希望在工(gōng)資(zī)體(tǐ)系設計之初就能确定下(xià)工(gōng)資(zī)總額或工(gōng)資(zī)總額增長率，認爲這樣才能開(kāi)展設計工(gōng)作。但是，往往因爲公司領導對工(gōng)資(zī)設計的理念和方法不了解，擔心工(gōng)資(zī)總額過快增長，所以很難給出一(yī)個明确的适合的工(gōng)資(zī)增長率，即便勉強給出的增長率也會很慎，幅度很小(xiǎo)，這反而影響工(gōng)資(zī)設計工(gōng)作的開(kāi)展。因此，項目之初不要過于關注資(zī)總額增長率，隻要按照科學、正确的方法和流程操作，測算合理的工(gōng)資(zī)總額增長率，由公司高管層按程序決策即可。

現在我(wǒ)們就來計算工(gōng)資(zī)總額。首先，彙總計算所有員(yuán)工(gōng)按照舊(jiù)标準的年度薪酬總額，這是舊(jiù)工(gōng)資(zī)總額;其次，再按照所有員(yuán)工(gōng)新職級、新工(gōng)資(zī)标準彙總計算年度工(gōng)資(zī)總額，這是新工(gōng)資(zī)總額;最後，用新工(gōng)資(zī)總額除以舊(jiù)工(gōng)資(zī)總額就是工(gōng)資(zī)總額增長率，也就是這次工(gōng)資(zī)體(tǐ)系設計完成後對工(gōng)資(zī)總額的影響。當然，這時統計的工(gōng)資(zī)總額都是工(gōng)資(zī)标準的總額，當年實際發放(fàng)的工(gōng)資(zī)總額與發放(fàng)方式相關，在此不進行讨論。

新工(gōng)資(zī)總額合理不合理呢?領導能不能接受呢?對此應該進行驗證，證明新增工(gōng)資(zī)總額的合理性。企業主要應從以下(xià)3個方面進行驗證。

一(yī)、人均工(gōng)資(zī)增長

新工(gōng)資(zī)總額除以員(yuán)工(gōng)人數得出新方案下(xià)的人均工(gōng)資(zī)，新人均工(gōng)資(zī)應該大(dà)于舊(jiù)人均工(gōng)資(zī)，也就是人均工(gōng)資(zī)增長率應爲正。新方案人均工(gōng)資(zī)增長反映了企業人力資(zī)本在増長，人力資(zī)本在增長是件好事，是企業實力增強的表現。工(gōng)資(zī)改革的目的就是要通過建立平衡的利益分(fēn)配機制，讓員(yuán)工(gōng)增長收入，促進企業業績提升。除非在極特殊的情況下(xià)，如果新方案出台導緻人均工(gōng)資(zī)負增長，那麽這是一(yī)個降工(gōng)資(zī)方案，這個方案很可能對企業來說隐藏着巨大(dà)風險。如果企業真的遇到經營困難，還不如适當進行裁員(yuán)，将節約的工(gōng)資(zī)增加給留下(xià)的員(yuán)工(gōng)。經常有人會說:5個人的工(gōng)作，3個人來幹，發4個人的工(gōng)資(zī)，則企業、員(yuán)工(gōng)都受益。

更多的人擔心人均工(gōng)資(zī)增長率是否過高。不用擔心，還有其他因素可進行驗證和平衡。

二、人均産值上升

所謂人均産值，是指企業總産值(銷售額、營業收入、投資(zī)額、回款額等)除以總人數。實施新方案的人均産值=當年計劃産值/年均人數。我(wǒ)們可以找到公司3～5年人均産值的數據，經算數平均或加權平均處理後得出的值稱爲曆史人均産值。實施新方案當年的人均産值應該大(dà)于曆史人均産值，這個數據正面反映出企業人力資(zī)本确實得到提升，因爲人均産出增長了。

結合人均工(gōng)資(zī)增長一(yī)起看，公司聘請的員(yuán)工(gōng)在行業内工(gōng)資(zī)水平高，人均産值大(dà)，這恰恰反映了企業實力的增長。如此來說，企業在激烈的市場争中(zhōng)怎麽會被動，怎麽會處于劣勢呢?沒有道理。反之則很正常，大(dà)家考一(yī)下(xià)。如果人均工(gōng)資(zī)增長率低于人均産值増長率，那簡直太完美了!

三、工(gōng)資(zī)投入産出比下(xià)降

“工(gōng)資(zī)投人産出比”是一(yī)個新創造的詞，工(gōng)資(zī)投入産出比=工(gōng)資(zī)總額(投入)/産值(産出)也就是工(gōng)資(zī)占産值的比例，這個比例越低越好，代表每産出1元的價值中(zhōng)包含的工(gōng)資(zī)成本越來越低。

現在将3個指标結合到一(yī)起進行分(fēn)析:如果人均工(gōng)資(zī)增長、人均産值増長，同時工(gōng)資(zī)投入産出比下(xià)降，那麽這種狀态是一(yī)個非常好的良性循環!這正是企業追求的良好經營管理狀态。請記住這個狀态…“工(gōng)資(zī)管理最佳狀态”簡稱“兩高一(yī)低”。

現在，基于“工(gōng)資(zī)管理最佳狀态”來研究新方案的工(gōng)資(zī)總額是否合理就非常簡單了。也就是如果新設計的工(gōng)資(zī)總額不管增加多少，隻要符合“工(gōng)資(zī)管理最佳狀态”(“兩高一(yī)低”)，那麽這個工(gōng)資(zī)總額就是合理的，而且是恰到好處的。

如果經過“工(gōng)資(zī)管理最佳狀态”檢驗，工(gōng)資(zī)總額過高怎麽辦?第一(yī)要思考企業當年預測的經營産值是否過于保守，如果過于保守則需要修訂營業目标;第二，将新工(gōng)資(zī)結構表中(zhōng)的工(gōng)資(zī)水平整體(tǐ)下(xià)降一(yī)定百分(fēn)比，同比例調整工(gōng)資(zī)水平，即可保持内部公平性。

（資(zī)料來源：衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

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