四、流程不公平
如果把工(gōng)資(zī)設計方法看作工(gōng)具，比如是一(yī)把尺子，那麽使用尺子測量的過程就是流程。學過中(zhōng)學物(wù)理的人都知(zhī)道，用尺子測量杯子口的直徑，需要測量杯口三次，将三次測量結果求平均，這樣的結果才更準确。“測量3次求平均值”就是一(yī)個體(tǐ)現公平的流程。某集團公司在完成所有崗位價值評估後，無法繼續推進，因爲有幾個下(xià)屬子公司認爲崗位價值評估流程存在嚴重不公平問題，不接受評估結果。
工(gōng)資(zī)設計項目應特别注意流程公平，沒有公平的流程就不能保證科學的方法得出準确的結果。員(yuán)工(gōng)不了解使用的方法是科學的，流程是公平的，他們自然對自己的工(gōng)資(zī)産生(shēng)懷疑。“方法是科學的，流程是公平的結果是相對合理的”要在員(yuán)工(gōng)的宣貫會上反複強調。
五、沒有詳細的項目計劃
有人說沒有計劃不是嚴重問題，計劃隻要做個大(dà)概，畢竟“計劃趕不上變化”嘛。項目在執行過程中(zhōng)，變數很多，時間計劃及子階段目标都可能會調整，但這不能成爲不制訂詳細計劃的理由。
制訂詳細計劃是一(yī)種能力、是一(yī)種自信，需要與各方面進行深、細緻的溝通，耗費(fèi)大(dà)量的時間精力。但詳細的項目計劃有助于項目控制，有利于項目成員(yuán)配合項目進展，可以保證項目按期達成目标。工(gōng)不能制訂詳細計劃，借口隻是托詞，隻能說明項目操作人員(yuán)對項目流程不熟悉，不知(zhī)道要經曆什麽步驟，不知(zhī)道要達成什麽階段目标，缺少達成目标的技巧和手段。
六、沒有薪酬調查數據做參考
薪調查數據是工(gōng)資(zī)設計的基礎。筆者曾經做過調查，薪酬設計過程中(zhōng)購買薪酬調査報告的企業比例很少，達不到20％。不購買薪酬數據的原因很多，有的公司認爲購買薪酬報告費(fèi)用太高，不值得;有的認爲薪酬調查報告數據準确度無法評估，甚至認爲不準确，沒有參考價值;有的公司認爲自己基本了解行業内薪酬數據，無須購買。理由不一(yī)而足。工(gōng)資(zī)體(tǐ)系設計要解決薪酬對外(wài)競争力的問題和内部公平性問題。薪酬報告就是标尺，就是參照系。
工(gōng)資(zī)薪酬标準确定得科學而準确，最高境界是能招聘到想招聘的人，又(yòu)不會造成人力成本浪費(fèi)。沒有薪酬調査報告貌似節約了成本，其實肯定在浪費(fèi)成本，這種成本有些是可見的，更多的是不可見的。浪費(fèi)的可見成本主要是多付出無謂的人成本，比如有些崗位沒有必要制定過高的工(gōng)資(zī)标準。但浪費(fèi)更多的是不可見成本，比如由于薪酬标準過低造成公司人オ流失，或者外(wài)部人無法加人公司，這些給企業帶來的是潛在的但卻是緻命的影響。
七、員(yuán)工(gōng)利益受損
有些工(gōng)資(zī)設計方案不能得到員(yuán)工(gōng)的支持，其中(zhōng)重要一(yī)點是員(yuán)工(gōng)利益受損。有的企業在進行薪酬設計時，員(yuán)工(gōng)工(gōng)資(zī)幾沒有變化，但是加大(dà)了績效工(gōng)資(zī)所占比例。有的企業以業績不佳爲理由，普遍降低員(yuán)工(gōng)工(gōng)資(zī)或者降低員(yuán)工(gōng)月薪。有的企業業績好時，員(yuán)工(gōng)工(gōng)資(zī)與企業業績沒有關系;現在企業業績越來越差，員(yuán)工(gōng)收卻開(kāi)始與企業業績挂鈎。這些都是在工(gōng)資(zī)設計中(zhōng)忌諱的做法。當員(yuán)工(gōng)利益受損的時候，再好的方案、再好的體(tǐ)系員(yuán)工(gōng)也不會擁護的。員(yuán)工(gōng)收入不降低，員(yuán)工(gōng)将更容易接受新的薪酬體(tǐ)系，大(dà)家是不是能理解這個道理呢?不要因小(xiǎo)失大(dà)。
（資(zī)料來源：衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）
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