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我(wǒ)國的管理層收購大(dà)多發生(shēng)于國有企業中(zhōng)，這與國有企業的改革有着密不可分(fēn)的聯系。在社會主義市場經濟體(tǐ)制下(xià)，國家倡導大(dà)力發展混合所有制經濟，實現投資(zī)主體(tǐ)多元化，以進一(yī)步完善國有資(zī)本有進有退、合理流動的格局。在此背景下(xià)，作爲國有資(zī)本有效退出的一(yī)條途徑，管理層收購應運而生(shēng)。也正是源于這一(yī)背景...
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麻省理工(gōng)學院的馬丁·魏茨曼在20世紀70年代提出了分(fēn)享工(gōng)資(zī)理論。魏茨曼教授認爲，傳統的資(zī)本主義經濟的根本弊病不在于生(shēng)産而在于分(fēn)配，特别是雇員(yuán)工(gōng)資(zī)制度。在傳統工(gōng)資(zī)制度中(zhōng)，工(gōng)人的工(gōng)資(zī)同廠商(shāng)的經濟活動無關。由于工(gōng)資(zī)固定，勞動成本固定，廠商(shāng)按照利潤最大(dà)化原則，對市場總需求的變化做出的反應...
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在職位評價時，企業可以把管理、研發、銷售等不同序列的職位放(fàng)在一(yī)起進行評價并建立統一(yī)的薪酬等級體(tǐ)系。在這種情況下(xià)，企業确定的職位等級的薪酬水平實際上采用的是總現金收入的口徑（基本薪酬+激勵性薪酬），隻有這樣不同職位序列才具備可比性。在确定同一(yī)個薪酬等級的總現金水平後，企業需要注意的是...
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根據企業生(shēng)命周期理論，企業發展階段劃分(fēn)爲初創期、快速成長期、成熟穩定期和衰退期。企業在不同發展階段的産品和市場戰略取向的變化必将影響薪酬戰略。 在初創期，企業産品的知(zhī)名度和市場占有率低，企業對人才的吸引力弱，所以薪酬需要具有較強的外(wài)部競争性才能吸引和留住人才。同時，初創期的企業...
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任何組織都存在于不斷變化的環境之中(zhōng)。盡管薪酬是企業層面的決策，但是很顯然企業關于薪酬的諸多決策會受到外(wài)部環境的制約。這些外(wài)部環境因素包括國家文化、法律制度、勞動力市場、産業環境、競争對手的薪酬戰略等。 微觀組織的薪酬制度影響着社會财富如何在不同群體(tǐ)和階層之間進行初次分(fēn)配，因此...
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薪酬水平策略曾一(yī)度幹擾視聽(tīng)成爲薪酬策略的全部。很多企業都以薪酬水平作爲薪酬策略的核心，這個理解是不對的。 薪酬水平策略隻能應用在薪酬水平這一(yī)個方向，是和其他五個策略共同作用，形成薪酬策略。 薪酬的水平策略主要是制定企業相對于當地市場薪酬行情、競争對手薪酬水平的企業自身薪...
