新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)的激勵 ：從物(wù)質驅動到自我(wǒ)價值驅動
組織決策研究領域貢獻最大(dà)的學者之一(yī)，美國斯坦福大(dà)學管理學教授詹姆斯·馬奇在組織理論中(zhōng)有一(yī)個非常重要的論述：“員(yuán)工(gōng)在組織中(zhōng)的績效行爲不僅來自于目标，更多的是來自自我(wǒ)價值驅動。”
當我(wǒ)們分(fēn)析哪類組織效率最高時，發現排在第一(yī)第二的肯定是軍隊和社會公益組織，這兩類組織恰恰有一(yī)個共同點，都不是通過物(wù)質激勵來實現對成員(yuán)的管理和激勵。分(fēn)析其原因，關鍵就在于詹姆斯馬奇所講的自我(wǒ)價值驅動。
我(wǒ)想這就是自我(wǒ)價值驅動所帶來的。當然，由于每個人 和訴求的認識不同，自然導緻對同樣一(yī)件事物(wù)的看法截然不同，最終也一(yī)定會通過行爲表現在績效上。那麽也許我(wǒ)們需要思考的是，如何能夠在管理中(zhōng)更好地利用自我(wǒ)價值驅動，來實現對員(yuán)工(gōng)的激勵和管理。
對于我(wǒ)們已經在面對和即将面對的這些“90後”員(yuán)工(gōng)群體(tǐ)，如何激勵和調動他們，我(wǒ)想也必須考慮到對自我(wǒ)價值驅動的管理。從人力資(zī)源管理的角度來思考，有效溝通必然将真正成爲管理的生(shēng)命線，而不是僅僅停留在口頭層面。通過構建展示平台，針對性地引導必将成爲激勵、調動的前提和主要方式，KPI的導向作用對這個群體(tǐ)可能會降低，而通過構建良好的展示平台所帶來的績效動力也許會遠遠超過目标的牽引。
我(wǒ)們現在的管理思想更加強調通過建立各種目标體(tǐ)系來牽引員(yuán)工(gōng)的成長，未來也許我(wǒ)們需要做的不是預設目标，而是要通過平台搭建，激發員(yuán)工(gōng)在平台上産生(shēng)目标和完成目标，也就意味着管理者的重心将從目标控制轉向對方向的控制。
所以衆智雲慧認爲，未來的管理者必須首先是教練員(yuán)，不是基于目标完成的教練，而是基于系統思維訓練的教練。未來的管理重心必須是平台的構建，不是簡單基于職業發展的能力平台，而是基于能力發揮的展示平台。
網絡經濟帶來了溝通方式的劇烈變化，同時也造就了新一(yī)代年輕群體(tǐ)新的價值認可訴求，而且這個群體(tǐ)比以往任何一(yī)個時期的員(yuán)工(gōng)群體(tǐ)更加渴望表達和被關注、被認可。如何滿足這些新的認可需求，是實現有效激勵的重要前提。
過去(qù)，我(wǒ)們進入一(yī)個組織，通常家長都會反複強調要好好表現，做好手頭的每一(yī)件事，領導就會關注你。而現在的年輕員(yuán)工(gōng)則是完全不同的，他們講的是“因爲你不關注我(wǒ)，所以我(wǒ)就不好好表現”。這可能和他們從小(xiǎo)的生(shēng)活環境有關系，大(dà)多數新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)都是獨生(shēng)子女，在過去(qù)的生(shēng)長環境中(zhōng)一(yī)直處于被關注的地位，也導緻了他們的邏輯正好和過去(qù)的邏輯相反。
所以認可成了激勵實現的前提。對新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)來講，認可還不僅來自組織内部，社交網絡的發達使得更大(dà)群體(tǐ)認可也成了他們追求的目标。
針對這一(yī)新的變化趨勢，衆智雲慧認爲，人力資(zī)源管理已經進入人力資(zī)源價值創造與效能、全面認可激勵時代。人力資(zī)源管理者面對的新問題在于如何讓每一(yī)位員(yuán)工(gōng)成爲價值創造者并有價值的工(gōng)作，全面提升人力資(zī)源價值創造與效能。如何讓每一(yī)位員(yuán)工(gōng)的努力與價值貢獻德奧全面認可，激勵員(yuán)工(gōng)開(kāi)發潛能，創造出高績效。全面認可涉及如何通過認可激勵績效提升，如何通過認可激勵文化行爲、企業公民行爲，以及如何通過認可激勵員(yuán)工(gōng)忠誠、員(yuán)工(gōng)成長與客戶忠誠等。
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