華爲績效管理與企業文化的關系

      企業文化源自文化，關于企業文化的含義要素結構在理論界有着各種不同的闡述，但究其本意，無一(yī)不指向“規則”一(yī)詞。企業文化的内核首先是企業價值觀，他決定和影響着企業存在的意義和目的，爲企業的生(shēng)存發展提供基本的方向和行動指南(nán)，決定了企業全體(tǐ)員(yuán)工(gōng)的行爲取向。

      但是價值觀要落實下(xià)去(qù)，從倡導的員(yuán)工(gōng)行爲取向變成真正的行爲，則需要通過績效管理實現。企業文化與績效管理之間是一(yī)種相輔相成的關系。一(yī)方面，企業文化對績效管理體(tǐ)系的實施運行起着一(yī)種無形的指導影響作用。另一(yī)方面，企業文化最終要通過績效管理體(tǐ)系、價值分(fēn)配體(tǐ)系的建立與完善來發揮其功能，通過績效管理讓員(yuán)工(gōng)逐步建立起企業所倡導的共同價值觀。

      近幾年，我(wǒ)們一(yī)談到企業文化就會提及《華爲基本法》和華爲公司的企業文化，華爲文化本質上是高績效文化。實際上是把外(wài)部競争的壓力轉化爲企業内部的競争力，不斷激活沉澱層，從而形成了華爲“三高”的文化氛圍——高壓力、高績效、高回報。任正非堅信，高工(gōng)資(zī)是第一(yī)推動力，重賞之下(xià)必有勇夫。華爲将績效目标定爲“正常、持平、挑戰”三種，激勵員(yuán)工(gōng)“跳起來去(qù)夠目标”。在傳遞這種績效壓力同時，做到績效管理面前人人平等，企業完全通過績效來進行人才的選拔與任用。華爲正是利用績效管理這個工(gōng)具将《華爲基本法》裏對于企業各個環節基本規則的思考落到了實處，成了大(dà)家共同遵守的規則。

      績效管理之所以能夠發揮指揮棒和牽引的作用，就在于傳遞出了企業對于一(yī)個人行爲和産出的認可或者不認可，就是在倡導一(yī)種價值觀。假如一(yī)個企業在積極倡導“集體(tǐ)主義”、“團隊精神”和“奉獻主義”時，績效評價結果排位靠前的都是自私自利、持有本位主義的員(yuán)工(gōng)，當獲得高激勵以及更多資(zī)源調配權的也是這些員(yuán)工(gōng)時，企業内其他員(yuán)工(gōng)一(yī)定不會認爲企業是在真的推行其所倡導的價值觀，并且會選擇讓自己的行爲更加趨近于那些受到獎勵的員(yuán)工(gōng)。正如有一(yī)句話(huà)，“員(yuán)工(gōng)一(yī)定不會做你要求的事，而會做你考核的事”。

      而我(wǒ)們看到的很多國有企業，投入大(dà)量人力物(wù)力進行企業文化的建設，提出的理念也很先進，但恰是因爲沒有與文化導向相一(yī)緻的績效管理體(tǐ)系，導緻員(yuán)工(gōng)對文化建設有抵觸或虛于應付。所以，沒有績效的文化一(yī)定是假文化。

（資(zī)料來源：網絡、衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

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