績效管理的終極目标是持續改進

      組織績效來源于組織系統能力的“破壞性創新”，但是每個組織能力要素的改進最終要通過人來實現，從這個角度而言，員(yuán)工(gōng)能力改進依然是組織績效提升的源泉。

      績效管理始終在追求員(yuán)工(gōng)能力的不斷提升，這一(yī)點體(tǐ)現在績效管理過程中(zhōng)各個環節的溝通中(zhōng)，尤其是在績效反饋階段。績效反饋階段最主要的目的在于引導員(yuán)工(gōng)實現改進。績效改進就是确認組織或員(yuán)工(gōng)工(gōng)作績效的不足和差距，查明産生(shēng)的原因，制訂并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提升企業員(yuán)工(gōng)競争優勢的過程。

      在面談反饋前很重要的一(yī)項工(gōng)作是确認和分(fēn)析工(gōng)作績效差距，确認工(gōng)作績效差距的方法一(yī)般包括目标比較法、水平比較法和橫向比較法。目标比較法就是将員(yuán)工(gōng)的實際績效效果與計劃目标進行比較，判斷是否存在差距。水平比較法主要是通過績效規律判斷員(yuán)工(gōng)是否存在差距，比如與同期曆史業績進行比較等。橫向比較法就是在成員(yuán)之間進行橫向比較，但是這個比較一(yī)定要嚴格按照某個既定标準進行比較，絕不能進行人與人之間的綜合比較，一(yī)旦進行人與人之間的綜合比較就會引發一(yī)系列的管理難題。

      如果确認員(yuán)工(gōng)的實際完成績效存在差距，那麽就要分(fēn)析員(yuán)工(gōng)績效差距産生(shēng)的原因。員(yuán)工(gōng)績效不佳可能是由多個原因造成的，企業外(wài)部環境、企業内部因素、個人體(tǐ)力條件及心理條件等，有很多因素不是員(yuán)工(gōng)主觀努力可以改變的。績效差距分(fēn)析主要是尋找導緻員(yuán)工(gōng)績效不佳的能力弱項和心理因素進行改進和調整。

      通常我(wǒ)們會從知(zhī)識、技能、态度和外(wài)部障礙四個方面進行分(fēn)析。首先判斷員(yuán)工(gōng)是否具備問題的知(zhī)識和技能，其次是判斷是否存在有不可控制的外(wài)部障礙，員(yuán)工(gōng)對待工(gōng)作是否有正确的态度和自信心。

      知(zhī)識和技能的不足被稱爲發展問題，這是我(wǒ)們重點要幫助員(yuán)工(gōng)改進和提升的。态度和外(wài)部障礙的問題被稱爲管理的問題。

      這兩類問題的解決策略是完全不同的，如果存在外(wài)部障礙，考核者應該首先在本人權限範圍内最大(dà)限度地排除他們，或盡可能減少其影響。如果存在态度問題，考核者必須在解決發展問題之前解決态度問題。态度問題不解決，一(yī)切預期變化都不可能發生(shēng)。一(yī)定要注意不能用解決發展問題的方法來處理管理問題。

      發展問題的解決方法應以在職訓練和自我(wǒ)啓發爲主，脫産培訓爲輔。考核者應該在與被考核者的讨論中(zhōng)，對解決辦法達成共識，這樣他們才會全身心投入。在解決問題的過程中(zhōng)就實現了員(yuán)工(gōng)能力的不斷提升，進而保證組織的變革與創新能夠被執行并最終帶來組織績效的提升。

（資(zī)料來源：網絡、衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

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