一(yī)、管理思維進化的三個維度

第一(yī)，選擇視角。從經驗的角度，人們看問題的時候，往往是單一(yī)視角的，具有局限性。即使是受過系統管理學教育的企業家，也都可能是基于經驗的思考方式。爲什麽？總的說來，根源在于管理學理論認識管理問題的視角還很不成熟，有相當比例的管理學者對管理的理解也是有偏見的，甚至是錯誤的。我(wǒ)們在認識複雜(zá)問題時，選擇合适的視角非常重要。

第二，深入思考。要想超越視角的局限，就要學習系統地、深入地思考問題。比如，管理背後到底有沒有規律？這個問題真的非常複雜(zá)。HR的管理，各個企業的做法不同，結果都成功了，人力資(zī)源管理到底有沒有底層邏輯？

第三，結構化思維。管理專家和企業人士都有一(yī)套自己的分(fēn)析模型，都是基于結構化思維來構建的。問題是，結構化思維背後是否反映了管理應該遵循的原理？這是要思考的大(dà)問題。

二、三個超越、一(yī)個核心 

在原來的管理觀念中(zhōng)，企業管理有三個基本要素：戰略、結構和制度體(tǐ)系，現在則強調“三個超越”：

第一(yī)，超越戰略，發展目标。企業沒有目标會有很大(dà)問題，而目标是長遠的。

第二，超越組織結構，完善組織過程。組織過程有四個方面：一(yī)是溝通，二是領導，三是決策，四是教育。很多企業總是在強調結構和結構變革，但過程很差，這顯然是行不通的。

第三，超越制度體(tǐ)系，培育員(yuán)工(gōng)。把員(yuán)工(gōng)作爲管理的中(zhōng)心，管理着眼于激勵員(yuán)工(gōng)，共生(shēng)共赢。

第四，一(yī)個核心：企業文化。企業要實現三個超越，管理就必須增加新的核心要素，即組織文化。那麽，企業文化到底要解決什麽問題？我(wǒ)們的回答是，企業文化首先要解決利益相關者之間的利益關系問題，解決企業到底是服務于誰的問題。企業文化建設一(yī)定要帶領企業超越自我(wǒ)，走向超我(wǒ)，走向厚德載物(wù)，我(wǒ)們把它稱爲“四個兼顧”或者“兼顧四方”，即企業文化建設要兼顧員(yuán)工(gōng)、顧客、股東和社會四方利益，而且還要能夠促進企業發展。所以這個“文化”是有特定含義的，不是所有老闆的文化都能成爲企業文化。單獨強調任何一(yī)方的利益，文化建設都是死路一(yī)條。

由此企業可以實現三個轉變：

經營：從盈利向以客戶爲中(zhōng)心、爲客戶創造價值轉變；

組織：從強調權力的作用，強調責任體(tǐ)系，轉變成強調培養“領導力+組織韌性”；

管理：從重視任務和業績，轉向以人爲中(zhōng)心，賦能共創，協同共享，目标一(yī)緻，增強員(yuán)工(gōng)的自我(wǒ)驅動。

以上的種種轉變，均需要有組織文化的牽引。沒有組織文化，則困難重重。

三、領導力開(kāi)發的五個基本環節

第一(yī)，洞察環境。現在，企業的數字化轉型越來越迅猛，顧客的個性化需求變得越來越重要，人才的競争也越來越激烈。今天，企業面臨不同的市場環境、制度環境、政治環境和技術環境，在這樣的形勢之下(xià)，如果企業還是按照老路往前走，就容易出問題。危機和陷阱到處都是，所以必須要有對環境的敏感和洞察。

第二，點亮人性。很多企業從不同方面談了人的管理，例如，對人的激勵、人才的發展、企業文化建設、機制的改變等等，也包括了HR任務結構和功能的内容。但是，HR的任務結構和功能并不是人力資(zī)源管理的底層邏輯。要想講清楚HR的底層邏輯，首先要清楚，企業對人态度轉變的五個曆史階段：第一(yī)個階段是把人當成工(gōng)具，例如螺絲釘；第二個階段是把人當作成本，即人力成本；第三個階段是把人當成資(zī)源，即人力資(zī)源；第四個階段是把人作爲資(zī)本，即人力資(zī)本。現在，越來越多的優秀企業發展到了第五個階段，把人當人看，即以人爲本的階段。如果企業隻把人當成成本和資(zī)源，在走向全球化的過程中(zhōng)，就會面臨巨大(dà)的文化沖突和管理挑戰。要做到以人爲本，就需要深入地理解人。所以，管理者和領導者要有觀念和思路的改變，隻有正确地理解人心、把握人心，才能夠真正實現管理的轉型，從而提升數字化轉型的能力和動力。我(wǒ)們需要認識到，在一(yī)個數智化轉型的時代，管理回歸人性因素變得更加重要。當然如何理解人性？這個問題很複雜(zá)，現有的管理學理論沒有解決好這個問題，中(zhōng)國的先賢們也沒有解決好這個問題。

第三，共享願景。大(dà)家今天都在強調轉型過程中(zhōng)需要達成共識，達成共識就要有共同目标，有共同目标就要有共同的價值觀，并在此基礎上形成戰略目标認同和路徑認同。如果沒有共同的價值觀，沒有共同的目标，也很難形成對戰略目标和路徑的認識，組織就會陷入内耗和分(fēn)裂。所以，正像上午一(yī)位分(fēn)享嘉賓所說的，企業要超越财務指标，要向組織能力的方向轉變，組織能力提升會帶來格局的改變，而格局最終将指向企業文化。

第四，增強激勵。增強激勵的核心思想是組織-員(yuán)工(gōng)目标融合。我(wǒ)們的研究發現，組織-員(yuán)工(gōng)目标融合包括利益共享、發展共生(shēng)、命運共榮三個層級，如果把發展共生(shēng)和命運共榮簡單地理解成給高管或核心員(yuán)工(gōng)另外(wài)發獎金、發津貼，這是錯誤的。

第五，變革創新。做企業和研究管理需要有戰略思維，做到從未來看現在，而不是從曆史看未來。當前這個時代的變化太快，包括技術環境、制度環境、國際競争格局等等都是千變萬化的，企業不能總是停留在回想過去(qù)的成功當中(zhōng)，盲目地相信未來還會成功。企業家要善于自我(wǒ)否定，善于歸零，善于面向未來思考問題，并推動企業的學習與變革，增強組織适應性。

在推動企業人力資(zī)源管理數智化轉型的過程中(zhōng)，我(wǒ)們需要敬畏規律、敬畏人心、抓住人心、激勵人心。第一(yī)，要敬畏規律。如果管理學者試圖讓管理實踐者相信管理是沒有規律的，這會導緻嚴重的實踐誤導和理論發展問題。但這樣的情行經常在發生(shēng)。第二，要敬畏人心。“人心惟危，道心惟微”。不論是對員(yuán)工(gōng)的心、顧客的心、股東的心、社會公衆的心，都要心存敬畏。第三，我(wǒ)們不僅要懂得人心，敬畏人心，還要能抓住人心，激勵人心。企業做到這一(yī)點，可以使這個世界變得更美好，也能夠幫助企業自身得到更好的發展。激勵政策後，員(yuán)工(gōng)已經不是普通的員(yuán)工(gōng)，他們已經是企業的主人或準主人。

（資(zī)料來源：衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

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