【編者按】公司開(kāi)展薪酬體(tǐ)系設計，最重要的是進行問題診斷。這就想去(qù)看病，醫生(shēng)需要望聞問切一(yī)番。而對于薪酬設計來說也是這樣的，所以我(wǒ)們更需要找到問題存在的信号。

一(yī)、離(lí)職率突然增高

一(yī)個企業應該保持合理的離(lí)職率，恰當的離(lí)職率能保持企業人才自動更新，是有益的新陳代謝，但是企業對過高的離(lí)職率就應該保持警惕。造成離(lí)職率升高的因素較多，是集管理、經營、文化、未來發展、競争環境、薪酬競争力等多因素影響的結果。薪酬問題制造的矛盾都是循序漸進的，長時間積累的矛盾也會變得非常棘手甚至激化。

不要誤認爲新興企業、高科技企業、民營企業的高離(lí)職率是理所應當的，這是誤區。科學薪酬激勵機制設計将有助于降低員(yuán)工(gōng)離(lí)職率。

二、招聘越發困難

招聘在企業人力資(zī)源管理工(gōng)作中(zhōng)一(yī)直都是困難重重的工(gōng)作，招聘難是人力資(zī)源從業者的共識。招聘困難有多種原因，可以簡單分(fēn)爲兩大(dà)類，一(yī)類是企業工(gōng)資(zī)很高但找不到符合條件的人；另一(yī)類就是要重點分(fēn)析的：當越來越多的優秀應聘人員(yuán)站在面前，企業卻無法滿足其薪酬的要求。當一(yī)次又(yòu)一(yī)次因爲薪酬不能滿足對方而措施人才時，企業應該反思自己的薪酬激勵機制是不是應該重新設計。

三、崗位空缺率過高

企業還可以自檢崗位空缺率。如果在某個時期内，企業制訂的招聘計劃無法完成，還有很多崗位空缺，除非企業是因自身招聘條件較高導緻符合條件人員(yuán)不多造成的崗位空缺，那麽這種空缺很多時候是企業薪酬競争力不足造成的。

四、入職人員(yuán)崗位吻合度太低

爲什麽會出現低崗位吻合度呢？主要原因有兩個，第一(yī)原因是用人部門急于用人導緻降低要求使用；第二原因是企業薪酬原因限制，所支付的薪酬與外(wài)部相應資(zī)曆的期望不匹配，隻能降低要求使用，寄希望于未來逐漸培養。殊不知(zhī)，如果薪酬激勵制度不調整，将目前這些低資(zī)曆員(yuán)工(gōng)培養成高資(zī)曆員(yuán)工(gōng)之時，就是其謀劃離(lí)開(kāi)企業之始。

五、人員(yuán)結構失調

任何企業的人員(yuán)構成都是有一(yī)定比例的，這種比例關系呈金字塔結構。人員(yuán)結構失調對企業的影響是潛移默化的，但卻作用巨大(dà)，企業領導人應對此加以重視。如果高資(zī)曆員(yuán)工(gōng)失調，企業現階段發展就已經或即将遇到困境；如果是低資(zī)曆員(yuán)工(gōng)失調，企業未來發展可能出現後備人才不足的麻煩。

六、員(yuán)工(gōng)工(gōng)作積極性不高

這個信号就更明顯了，員(yuán)工(gōng)沒有工(gōng)作積極性，效率低下(xià)，肯定企業有問題。工(gōng)作積極性不高的表現多種多樣，常見的表現就是加班的人少了，請假的多了，上班時玩遊戲、網購的人多了，跨部門溝通越來越困難。

當發現以上6個信号，企業就需要進行薪酬體(tǐ)系的建設或重建了。

（資(zī)料來源：衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

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