【編者按】上一(yī)期我(wǒ)們講到我(wǒ)國的中(zhōng)小(xiǎo)企業對于績效管理普遍存在認知(zhī)不全面，整體(tǐ)管理水平偏低，并總結了一(yī)些在中(zhōng)小(xiǎo)企業中(zhōng)常見的績效管理問題，今天我(wǒ)們就來講一(yī)下(xià)這些問題的改進攻略。

(一(yī))高效績效管理體(tǐ)系設計

企業實施績效考評，必須基于高效的績效管理體(tǐ)系。首先，企業最高管理者将企業戰略目标分(fēn)解到各部門，然後合理地分(fēn)配到崗位上，讓每一(yī)個崗位績效指标與組織戰略目标挂鈎。其次，可以采用工(gōng)作分(fēn)析法和“KPI”對每個崗位指标權重進行合理設置5-7個關鍵指标。第三，因人而異，設置不同類别的指标。第四，績效考核方法符合企業實情、與組織文化相匹配，考慮成本最優原則。

績效考核指标設置示例

考核指标設置具有結果導向，定性和定量相結合。績效指标設定可以采用以下(xià)三種方法：1、CQT 法。即從成本、數量、質量和時間四方面進行量化指标；2、PDCA流程法：即策劃，實施，檢查，改進。績效指标要按照六要素來确定，即：指标名稱、權重、目标值、評分(fēn)标準、評估周期、考核來源；3、因果分(fēn)析法：績效指标可以分(fēn)爲兩類：結果型指标、過程型指标。

目标管理

(二)多方面合理運用績效結果

實施考核結束，結果不能束之高閣。還有最後一(yī)環，即将考核結果有效運用，總結爲“優獎高升、低培轉辭”。管理者與員(yuán)工(gōng)之間雙向溝通，找出員(yuán)工(gōng)短處，揚長避短，促使員(yuán)工(gōng)在工(gōng)作中(zhōng)發揮自己的長處，改進不足，從而促進自身的發展。對考核結果反饋，并且提出下(xià)一(yī)階段的改進計劃。人力資(zī)源管理部門除了利用績效考核結果與獎金薪酬挂鈎外(wài)，還應該合理運用情感激勵、目标激勵、培訓計劃與職業生(shēng)涯規劃相銜接。隻有及時反饋考核結果，将考核結果與多方面措施相結合，提升員(yuán)工(gōng)的積極性、主動性和創造性，從而創造更大(dà)價值。

績效管理循環

(三)績效管理與經營目标結合

總經理直接挂帥，建立兩個委員(yuán)會，即績效管理委員(yuán)會和績效申訴委員(yuán)會。爲績效拓撲結構成功提供組織保證。一(yī)個完整的績效管理系統，包括績效目标、績效計劃、績效實施與輔導、績效評估、績效反饋改進、績效結果應用六方面。唯有抓住問題的本質，突出重點，并根據具體(tǐ)的情況，采取有效而适當的措施，積極溝通，尋求外(wài)部管理咨詢公司提供智力支持，實施三級培訓計劃，即公司級、部門級和班組級的培訓，将理論轉化爲行動，有效推進才能促進企業的不斷進步。

随着新知(zhī)識經濟時代的到來，傳統的績效管理方法已經不再适應組織的發展。績效管理被用作“戰略實施工(gōng)具”，作用在于将企業戰略目标轉化爲可衡量的績效指标，然後将績效指标從企業、部門到員(yuán)工(gōng)個體(tǐ)層層分(fēn)解，以支撐和實現企業戰略。平衡計分(fēn)卡作爲戰略績效工(gōng)具，從财務、客戶、内部管理和學習發展四個維度來審視企業業績，反映了财務和非财務衡量方法之間、長期目标與短期目标之間以及外(wài)部和内部、結果和過程、管理業績和經營業績等多個方面的綜合平衡。

中(zhōng)小(xiǎo)企業構建具有競争力的高績效管理體(tǐ)系，管理人員(yuán)既具有績效管理的能力，又(yòu)具有績效管理的意願，企業人力資(zī)源管理的績效工(gōng)作才能真正創造價值。

（資(zī)料來源：網絡、衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

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