【編者按】凡是爲客戶提供薪酬咨詢服務的公司，都會有一(yī)套自己研發的崗位價值評估模型。例如，著名Hay集團的“海氏三要素評估法”是國際上使用最廣泛的一(yī)種崗位評估方法，那麽我(wǒ)們在爲客戶提供薪酬咨詢服務時，崗位價值評估需要遵守哪幾個原則呢？

原則一(yī)：針對崗位而不針對任職人

崗位評估要素是評估崗位的，要體(tǐ)現崗位價值，即公司憑什麽因素給崗位付酬。它不是評估任職人的，人的性格、意志(zhì)、愛好、潛力等都不适合作爲評估要素。

原則二：針對通用的崗位但不針對具體(tǐ)崗位

雖然有一(yī)些評估要素是針對某些崗位的，比如形象（某些崗位要求形象出衆），但這樣的評估要素并不适合所有崗位，這樣的要素不可以選擇。因爲要用一(yī)個評估要素模型評估所有的崗位，就是用一(yī)把尺子測量所有崗位，所有評估要素是跨職能、跨服務的，針對崗位但不針對具體(tǐ)崗位，這就要求尺子必須通用。通用的意思就是每個評估要素都要在不同的崗位上有所體(tǐ)現，不能隻在某一(yī)類崗位上體(tǐ)現。

原則三：隻選擇符合公司付酬價值觀的要素

這是最重要的原則。選出的評估要素必須符合公司的付酬價值觀，公司願意爲具有這些特點的崗位支付薪酬，而且特點越顯著，越願意支付更多薪酬。這也是在檢驗崗位存在的價值。從某種意義上說，與公司付酬價值觀越遠的崗位，存在的意義越小(xiǎo)，甚至可以通過外(wài)包服務來替代完成。

（資(zī)料來源：衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

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