【編者按】20 世紀 90 年代初，一(yī)個時髦詞彙 HR（Human Resource，人力資(zī)源）傳入中(zhōng)國，它從經濟學角度将人看作一(yī)種資(zī)源，關心這種資(zī)源的配置和投放(fàng)，以支撐業務發展，這時也出現了很多做時間管理和勞動力管理的軟件。實際上，這個階段作爲資(zī)源的“人”仍被看作企業成本，企業隻是做簡單的薪酬核算。

2000 年前後，SAP 等國外(wài)軟件大(dà)幅進入中(zhōng)國，用友、金蝶等引入了 ERP（Enterprise Resource Planning，企業資(zī)源計劃）的概念。Oracle 等企業也提出了 HCM（Human Capital Management，人力資(zī)本管理）概念，HR 被提升到資(zī)本層面。

人力資(zī)本管理理念認爲，人其實是一(yī)種可再生(shēng)的資(zī)本，并且可以進行自身的産出。企業使用這種軟件，不僅關心資(zī)源投放(fàng)到何處，還要考慮該資(zī)源的投入産出比、費(fèi)效比和成本等因素，開(kāi)始從勞動力管理向“勞動力管理+财務管理”二者相結合的方向整合。此時，大(dà)量的薪酬軟件開(kāi)始把财務的預算，包括後面的人力成本分(fēn)析、人力預算加入到整套薪酬軟件當中(zhōng)，與經營相結合，看每個員(yuán)工(gōng)身上的資(zī)本收益和投入産出比。

2010 年前後，尤其是進入到了移動互聯網時代，人才管理的概念被推到企業管理的最前沿。越來越多的高端人才在流向 BAT、華爲等企業，人們發現，再牛逼的發展戰略，最終還是需要在人才身上落地，有了人才企業才能奔跑起來。

在人才管理時代，人力資(zī)源科技與服務平台「易路」提出了人才供應鏈的概念，覆蓋了人才的選用育留各環節，從中(zhōng)我(wǒ)們可以看到人才與薪酬的互動。

選：人才的源頭在招聘環節，員(yuán)工(gōng)關心的是能拿多少工(gōng)資(zī)、後續個人成長與工(gōng)資(zī)的關系等；企業則關心該人才在市場的薪酬定位如何，多少薪水對該人才有吸引力等。

用：把人招進來之後怎麽用？最常見的是薪資(zī)方面的服務，企業每個月都要提供薪酬計算和薪酬發放(fàng)等與薪資(zī)有關的服務，這對員(yuán)工(gōng)來說是一(yī)個基本盤和底線。薪酬方面還要考慮對人才的激勵，整個績效和目标的體(tǐ)系進行挂鈎，将薪資(zī)和績效挂鈎，形成一(yī)個閉環。

育和留：這兩個環節更能體(tǐ)現薪酬的激勵功能，企業要考慮薪酬的外(wài)部競争力。當人才不斷發展，公司内部需要有一(yī)個好的薪資(zī)體(tǐ)系和薪資(zī)結構來支撐員(yuán)工(gōng)的晉升，把人才留在企業，爲未來競争打好基礎。另一(yī)方面，員(yuán)工(gōng)的顯性收入到一(yī)定水平後，其對工(gōng)資(zī)性收入的關注會有所下(xià)降，這時需要轉換到全面薪酬了。

易路産品總監宋轶認爲，從員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作年限可以發現一(yī)些共性的規律，比如：員(yuán)工(gōng)剛入職的一(yī)兩年比較關心自己的成長性，三到七年會更關心的是自己的收入水平，而十年以後可能更加關注潛在激勵，比如培訓的機會、榮譽、陪伴家庭等，這些激勵都是廣義薪酬的一(yī)部分(fēn)。

薪酬随着企業對人的理解的變化而發生(shēng)變革，并參與到員(yuán)工(gōng)的全生(shēng)命周期裏去(qù)。實際上，薪酬不隻是一(yī)份薪水，它還是一(yī)份情感和責任，背後可能是員(yuán)工(gōng)的一(yī)個家庭，家裏有需要供養陪伴的老人與妻兒。

由于薪酬複雜(zá)多變，圍繞薪酬的産品也是人力資(zī)源各大(dà)模塊中(zhōng)“最難攻克的一(yī)個山頭”。

（資(zī)料來源：網絡、衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

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