人才的價值越來越大(dà)，崗位及其勝任力體(tǐ)系成爲企業人力資(zī)源部門的難題。

麥克利蘭（McClelland） 上個世紀70年代提出了“勝任力”的概念，經過發展勝任力已經廣泛應用于企業招聘、培訓、職業發展等領域。

常見的勝任力模型包括冰山模型和洋蔥模型。它是爲了深入挖掘員(yuán)工(gōng)潛在的品質、動機、價值觀等能力而創立的一(yī)種模型，能夠預測一(yī)個人在各種工(gōng)作情境及擔任重任時的行爲表現。

由于勝任素質模型的建立最終目的是考察員(yuán)工(gōng)潛在能力，從素質劃分(fēn)來看，該素質涉及到以下(xià)六個要素：知(zhī)識、技能、社會角色、自我(wǒ)形象、品質、動機。因爲要素的範圍是确定的，建模時隻需要結合實際情況從這六點中(zhōng)選取有效要素，所以模型具有确定性。

同時，由于勝任素質模型受崗位、企業文化、企業戰略、企業價值導向、企業發展階段和企業組織模式等因素影響，不同公司勝任素質模型素質會有較大(dà)差異，因此模型又(yòu)具有一(yī)定不确定性。比如企業在創業階段，對企業領導者的素質要求是敢于冒險、勇于決策、創新等；而當企業在成熟階段時，企業文化管理成爲領導者的關鍵任務，這個階段對企業領導者的素質要求趨向于願景管理、戰略思維等。

根據勝任素質模型的确定性和不确定性兩個特性，建模過程中(zhōng)最關鍵的一(yī)步就是通過行爲事件訪談法、專家小(xiǎo)組讨論法和問卷調查法來提煉出有效模型要素以及要素的進一(yī)步分(fēn)類。

模型的使用方法是通過BEI行爲事件面談和問卷調查法對要素進行深層次探讨，圍繞提煉出來的要素舉出實際可證明該要素的具體(tǐ)案例。比如一(yī)個代表員(yuán)工(gōng)認爲自己具有責任意識品質，因爲該員(yuán)工(gōng)首先有良好的工(gōng)作認知(zhī)，具體(tǐ)表現列舉的内容；其次能夠積極行動，具體(tǐ)表現爲列舉的内容；最後熱愛工(gōng)作，具體(tǐ)表現爲列舉的内容。一(yī)個要素如果有實際案例的佐證，則證明該員(yuán)工(gōng)具備該素質。當然科學的評估不僅僅是模型+案例兩項，需要進行發展路徑設計和評估程序設計，建立企業人才職業發展體(tǐ)系。

（資(zī)料來源：衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

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