【編者按】每個企業都會有自己的薪酬結構，有的企業薪酬項目很多，有的呢有相對單一(yī)。從薪酬機構上來講，主要分(fēn)爲四大(dà)部分(fēn)，即基本工(gōng)資(zī)、補貼、變動工(gōng)資(zī)、福利。薪酬結構的設計其實就是企業根據自身的特點，對這四大(dà)部分(fēn)進行西華，每個部分(fēn)選擇合适的薪酬項目。

通常，企業的薪酬結構主要有一(yī)下(xià)三種模式。

1、全面型薪酬結構

在全面型薪酬結構模式下(xià)，年度現金總收入包括固定工(gōng)資(zī)，在浮動工(gōng)資(zī)部分(fēn)有績效工(gōng)資(zī)，也有獎金提成，如題1-1所示。

在全面型薪酬結構的模式下(xià)，企業的薪酬相對比較全面，績效與獎金都有所體(tǐ)現，這種模式的設計最爲複雜(zá)，既考慮了薪酬的保留作用，也考慮了薪酬的激勵作用，其實用性最廣泛，基本上适用于所有員(yuán)工(gōng)。

圖1-1

2、固定薪酬+績效工(gōng)資(zī)型薪酬結構

在固定薪酬+績效工(gōng)資(zī)型薪酬結構模式下(xià)，年度現金總收入包括固定收入，浮動收

入部分(fēn)之後極小(xiǎo)公司，不含獎金提成，具體(tǐ)如下(xià)圖1-2所示。

圖1-2

    在這種薪酬結構的模式下(xià)，企業的薪酬結構相對比較簡單，隻有績效工(gōng)資(zī)，對于獎金提成則不予考慮。在此模式下(xià)，員(yuán)工(gōng)相對比較穩定，保留效果較好，一(yī)方面固定收入每個月都有所體(tǐ)現，績效工(gōng)資(zī)也會在日常或年中(zhōng)根據績效進行發放(fàng)，員(yuán)工(gōng)的安全感會大(dà)大(dà)提升。其實用于發展比較成熟的企業，企業有較健全的績效管理體(tǐ)系。該模式适合職能人員(yuán)、高管人員(yuán)。

3、固定工(gōng)資(zī)+獎金型薪酬結構

在固定工(gōng)資(zī)+獎金型薪酬結構模式下(xià)，年度現金總收入包括固定收入和獎金，沒有

獎金提成。如圖1-3所示。

圖1-3

在這種薪酬結構的模式下(xià)，沒有績效工(gōng)資(zī)，隻有獎金提成，其激勵的導向型最明确，激勵效果也最強，比較社和銷售類的崗位，但容易導緻員(yuán)工(gōng)沒有安全感，在業績不好、沒有獎金發放(fàng)的情況下(xià)，員(yuán)工(gōng)的收入将會大(dà)大(dà)降低。

衆智雲慧的顧問認爲，薪酬項目不同，其在吸引、保留和激勵方面的效果也不相同。我(wǒ)們在設計薪酬體(tǐ)系的時候，也要考慮每個薪酬項目的作用，從而挑選對企業各個階段最能打到目标的薪酬項目。

（資(zī)料來源：衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

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