【編者按】衆智雲慧的顧問曾經提過，當我(wǒ)們覺得人力資(zī)源管理工(gōng)作越來越難的時候，很可能就是我(wǒ)們的管理思路與企業人力資(zī)源實際情況脫節的時候，而往往這個時候就需要專業的咨詢團隊進入，避免不同的人力資(zī)源模塊互相抵消。那在績效管理這塊需要怎麽解決呢？
一(yī)、切斷績效工(gōng)資(zī)使其各自獨立
以往傳統的績效與工(gōng)資(zī)的管理的關系中(zhōng)，通常績效成績對應着績效工(gōng)資(zī)，而工(gōng)資(zī)又(yòu)是由基本工(gōng)資(zī)、績效工(gōng)資(zī)以及提成組成。
但是尤其在互聯網的時代，員(yuán)工(gōng)真正的價值旺旺體(tǐ)現在效率、創意以及社交網上面，所以這個時候，再用傳統的績效和工(gōng)資(zī)的關系去(qù)對應就會導緻有的崗位，績效工(gōng)資(zī)使員(yuán)工(gōng)的收入複雜(zá)化，而有的崗位呢，績效工(gōng)資(zī)又(yòu)與提成的作用重複。比如，
1、明明已經在提成裏拿了不少錢，還要在績效工(gōng)資(zī)裏再體(tǐ)現一(yī)次；
2、設置了績效浮動上限，員(yuán)工(gōng)會覺得給的績效工(gōng)資(zī)不都多，不設置績效上限又(yòu)會造成企業成本偏高；
3、一(yī)個突然産生(shēng)高績效的員(yuán)工(gōng)，拿着普通員(yuán)工(gōng)的工(gōng)資(zī)，盡管當期提成和績效都很高，也依然會覺得自己的價值被低估；
4、超級績效的出現，如果連續跨越幾個級别臨時性的對員(yuán)工(gōng)的薪酬等級進行調整，就會打亂現有的薪資(zī)體(tǐ)系，甚至出現年度預算超标的情況；
二、重新構建績效與工(gōng)資(zī)
切斷績效和工(gōng)資(zī)的關聯關系之後，績效和工(gōng)資(zī)就必須面臨重新構建，而重新構建的思路也非常簡單：以工(gōng)資(zī)對應常規收入和短期效益，以績效對應崗位薪酬調整和長遠發展。
一(yī)方面，工(gōng)資(zī)=基本工(gōng)資(zī)+提成，作爲公司使用員(yuán)工(gōng)人力資(zī)源的基礎費(fèi)用，保障員(yuán)工(gōng)的常規收入，認可員(yuán)工(gōng)的價值。
另一(yī)方面，對績效成績進行累計，作爲員(yuán)工(gōng)未來晉升或者加薪的重要參考，但是并不影響長貴公子的發放(fàng)，也給員(yuán)工(gōng)股一(yī)個可以預見的遠景目标，在績效成績累積到一(yī)定程度後，可以自動的實現加薪或者晉升。通過重新構建，使得工(gōng)資(zī)和人力成本在可控的範圍，績效結果的利用也會變得更爲客觀和有序，當然，爲了保證效果，還需要做好以下(xià)幾點：
1、配套的社保、公積金基數也需要相對穩定，不可以影響到公司對于人力成本的把控；
2、績效成績與個人在企業内創造的價值密切相關，将績效成績充分(fēn)量化、可自測也可查詢；
3、将量化的績效成績納入加薪、晉升的重要依據；
4、通過績效獨立，實現員(yuán)工(gōng)價值認可的透明、公開(kāi)、及時和客觀；
5、對于員(yuán)工(gōng)績效成績對應的加薪或者晉升的标準，應提前予以核算和推演
以上可以使績效和工(gōng)資(zī)完全獨立，在理念上區别了員(yuán)工(gōng)與企業的短期利益對沖，也讓雇傭雙方在加薪晉升等事情上有據可依，減少了溝通成本和誤會。
三、暖心暖胃的績效與工(gōng)資(zī)
在人力資(zī)源管理的各大(dà)模塊中(zhōng)，作爲企業有很多方式去(qù)滿足員(yuán)工(gōng)在物(wù)質和精神方面的訴求，而在績效和工(gōng)資(zī)這一(yī)組關系中(zhōng)，正好可以用績效暖心，用工(gōng)資(zī)暖胃。
與時俱進是任何一(yī)個行業都應該随時挂在心頭上的一(yī)個事情，尤其是面對新時期的人才，個性越來越鮮明，對于自我(wǒ)價值的認同需求也越來越強烈，企業必須要有靈活的機制去(qù)應對員(yuán)工(gōng)訴求。
（資(zī)料來源：網絡、衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）
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