第一(yī)步：職位分(fēn)析與職位序列劃分(fēn)

職位分(fēn)析主要是通過對職位職責進行梳理，整理出完整的職位說明書(shū)，主要目的是爲進行職位價值評估做準備。職位分(fēn)析在前期需要做好充足的準備工(gōng)作，在職位分(fēn)析方法的選擇上針對各種方法的優缺點，結合不同職位的特點選擇一(yī)種或多種适合的職位分(fēn)析方法。在職位分(fēn)析的過程中(zhōng)需要任職者與任職者的主管一(yī)同參與其中(zhōng)，直到職位說明書(shū)爲止。

第二步：職位價值評估

職位價值評估是指對職位所産生(shēng)的貢獻、影響等因素進行評估。職位價值評估是進行薪酬設計的基礎和前提。

第三步：薪酬調查

薪酬調查是指收集和了解市場上的薪酬水平，便于分(fēn)析公司的薪酬現狀，從而采取與公司實際相符的薪酬策略。

第四步：薪酬現狀分(fēn)析

薪酬現狀分(fēn)析主要從企業的經營效益、組織效率、内部公平性、外(wài)部公平性、内部結構等方面進行分(fēn)析。爲企業制定薪酬策略做準備，并爲企業設計薪酬結構與薪酬帶寬起鋪墊作用。

第五步：薪酬策略與水平設計

通過對标企業外(wài)部的數據，對比企業的實際薪酬水平，根據企業所處的發展階段以及戰略定位，明确企業應該采取哪種薪酬策略，是領先型的薪酬策略，還是跟随型的薪酬策略，或是滞後型的薪酬策略，亦或是混合型的薪酬策略。

第六步：薪酬結構設計

薪酬結構設計主要是指明确企業薪酬具體(tǐ)包含哪些項目，固定薪酬與浮動薪酬的比例是多少。通常企業的浮動薪酬體(tǐ)現的是員(yuán)工(gōng)績效表現的差異。績效表現好，浮動部分(fēn)的薪酬水平會高一(yī)些；績效表現差，浮動部分(fēn)的薪酬水平會低一(yī)些。

第七步：薪酬帶寬設計

薪酬帶寬設計主要是指明确每個職級薪酬從最低檔到最高檔薪酬的增幅大(dà)小(xiǎo)，在企業設計薪酬帶寬的時候，需要同時對薪檔進行切分(fēn)，當薪酬帶寬與薪檔都被确認後，也就形成薪酬的标準表。

第八步：薪酬測算及實施

薪酬個體(tǐ)測算的目的是比較員(yuán)工(gōng)薪酬設計前後的變化，通常我(wǒ)們會對薪酬變化過大(dà)的情況進行适當的處理，在實施方案的設計上确保薪酬方案的平穩過渡。

第九步：薪酬的動态管理機制

    薪酬是根據企業的戰略變化而變化的，而企業戰略又(yòu)是随着企業的發展以及外(wài)界的環境變化而變化的，因此薪酬的策略和調整的機制不是一(yī)成不變的，它處于不斷變化之中(zhōng)，我(wǒ)們需要明确薪酬的調整機制，以便更好的管理薪酬。

薪酬應該遵循一(yī)定的流程來設計，以上九個設計步驟便是衆智雲慧的顧問結合自己多年的管理咨詢經驗，從實踐中(zhōng)總結出薪酬設計的九大(dà)步驟，僅供大(dà)家參考。

（資(zī)料來源：衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

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