【編者按】企業按照所有制的性質，可以分(fēn)爲國有企業、民營企業、外(wài)資(zī)企業三大(dà)類。那麽不同類型的企業在薪酬管理上會呈現出哪些不同的特點，有需要哪些改進的建議呢？上一(yī)期我(wǒ)們講到了國有企業的特點和改進建議，這期我(wǒ)們就來談談民營企業和外(wài)企。

一(yī)、民營企業

1、特點

   民營企業在中(zhōng)國改革開(kāi)放(fàng)的三十多年時間裏，得到了發展和壯大(dà)，民企數量占比交高，但大(dà)多數民企的規模相對較小(xiǎo)，在薪酬設計方面受到的約束也相對較少，其薪酬管理呈現如下(xià)的特點。

(1)形式更加自由和靈活，由于民企在薪酬方面沒有受到國家的太多限制，給付方面能更加市場化，形式也多樣化，比如可以适當給予核心高管層股權激勵，給予稀缺人才特殊補貼等。

(2)激勵性更強。民企不像國企過于注重内部公平，在激勵方面強調實用主義，哪些人才能給公司帶來業績，就給這些人獎勵，如果無法給公司創造業績，很有可能被公司辭退。

2、不足之處

   民企在薪酬管理方面普遍存在一(yī)些不足，具體(tǐ)如下(xià)所述。

(1)不注重薪酬的公平性，老闆意識濃厚。在民企理，薪酬的設計基本上是老闆一(yī)句話(huà)，老闆覺得誰應該拿高薪就給誰高薪。沒有相對規範的标準和依據，容易造成員(yuán)工(gōng)之間相互攀比，他們一(yī)旦覺得薪酬不公平，就容易選擇離(lí)職。

(2)福利等非現金性薪酬相對較差。民企注重現金的激勵，對于一(yī)些非現金的福利不是很關注，甚至有些民企連一(yī)些法定的福利都沒有保障。

3、改進建議

   民營企業在薪酬管理的優化方面可以做到以下(xià)幾點改進。

(1)建立規範的薪酬支付标準。杜絕随意定薪，依據3P+1M的付酬理念進行薪酬設計，使得薪酬真正體(tǐ)現職位的價值、員(yuán)工(gōng)的能力、績效、市場等方面。

(2)完善薪酬管理機制。對薪酬的動态管理機制進行明确，對薪酬的調整程序進行規範，使得員(yuán)工(gōng)明确公司的薪酬調整程序。

(3)加強人文關懷和福利。一(yī)方面要确定法定福利嚴格按照國家制度落實，另一(yī)方面也要在補充福利方面給予員(yuán)工(gōng)相應的待遇，體(tǐ)現公司的人文關懷。比如在節假日給予員(yuán)工(gōng)購物(wù)卡或禮品等，在員(yuán)工(gōng)生(shēng)日贈送禮物(wù)。

二、外(wài)資(zī)企業

外(wài)資(zī)企業帶來了先進的管理思想，包括先進的薪酬管理的理念、方法和技巧。在薪酬管理方面，外(wài)資(zī)企業一(yī)直是中(zhōng)國企業學習的榜樣。

外(wài)資(zī)企業在薪酬管理方面呈現如下(xià)的特點。

(1) 依據市場支付薪酬。外(wài)資(zī)企業比較注重市場薪酬水平的比較，在涉及薪酬是，通常會對标市場薪酬數據，從而确定企業的薪酬。

(2) 薪酬管理上标準明确、規範、嚴謹。外(wài)資(zī)企業的薪酬管理體(tǐ)系非常健全，在薪酬的調整與變動方面也非常規範，流程清晰明确。

(3) 重視員(yuán)工(gōng)的福利和人文關懷。外(wài)資(zī)企業在員(yuán)工(gōng)福利當面舍得投入，與國企的福利不相上下(xià)，區别在于外(wài)資(zī)企業的福利更加注重人文關懷，體(tǐ)現員(yuán)工(gōng)的心理需要，而國企的福利是無差異的“大(dà)鍋飯”福利。

   從總體(tǐ)上來看，國内企業在薪酬管理方面的能力和水平與外(wài)資(zī)企業相比還是有一(yī)定的差距。國内一(yī)些有袖的民營企業在薪酬管理方面正逐步向外(wài)資(zī)企業看起，未來也必定會有更多的企業在薪酬管理方面與外(wài)資(zī)企業的差距越來越小(xiǎo)。

（資(zī)料來源：衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

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