【編者按】企業按照所有制的性質，可以分(fēn)爲國有企業、民營企業、外(wài)資(zī)企業三大(dà)類。那麽不同類型的企業在薪酬管理上會呈現出哪些不同的特點，有需要哪些改進的建議呢？這期我(wǒ)們先來談談國有企業的特點以及改進建議。

一(yī)、國有企業

1、特點

   國有企業在我(wǒ)國所占經濟份額的比重最大(dà)，中(zhōng)國的前500強企業絕大(dà)多數都是國有企業。國有企業因爲所有權爲國家所有，其在管理方面與民營企業、外(wài)資(zī)企業相比呈現較大(dà)的差異性，在薪酬管理方面也會呈現一(yī)些明顯的特點。

(1)整體(tǐ)薪酬水平偏低。國企由于承擔了很多的社會責任，在薪酬設計方面不夠靈活，員(yuán)工(gōng)退出機制欠缺，導緻薪酬的整體(tǐ)水平低于一(yī)些有實力的民營企業、外(wài)資(zī)企業，這就使得國企在人才引進方面不如民企、外(wài)資(zī)企業有競争力。

(2)薪酬的差距拉不開(kāi)。國企受計劃經濟管理思想的影響，在薪酬的設置方面留下(xià)了很深的傳統國企烙印，平均主義問題嚴重。無法合理拉開(kāi)薪酬差距，核心人才的薪酬沒有競争力，而非核心人才的薪酬又(yòu)過于穩定，導緻在吸引核心人才方面缺少競争力。

(3)依據行政級别支付薪酬。行政級别說到底還是一(yī)種官本位的思想。“官”越大(dà)，薪酬越高，容易導緻大(dà)家都走管理通道這座獨木橋。一(yī)些真正對企業有價值的崗位在薪酬上體(tǐ)現不出其價值。

(4)福利成爲企業的負擔。國企在福利方面投入比例普遍較高，大(dà)大(dà)高于民企，甚至比外(wài)資(zī)企業還高。但這些福利未必能真正起到激勵和保留員(yuán)工(gōng)的作用，很多福利項目不一(yī)定能得到員(yuán)工(gōng)的認可。福利費(fèi)用的支出使得員(yuán)工(gōng)感覺顯性化收入降低，而對于隐性收入（即福利）員(yuán)工(gōng)是沒有太多感知(zhī)度的。

2、改進建議

   國企在未來薪酬管理方面可以從以下(xià)方面進行改進。

(1)對于核心人才采用市場化的薪酬手段。國有企業薪酬的市場化程度較低，對于核心人才應對标市場薪酬水平，結合企業的實際情況采取相應的薪酬策略。

(2)改變以行政級别爲主的薪酬機制，要轉變以職位價值爲主的薪酬機制。以行政級别爲主的薪酬機制忽略了同一(yī)行政級别之間的價值差異，未能體(tǐ)現職位的真實價值，對于價值貢獻較高的崗位是一(yī)種變相的傷害。以職位價值爲主的付酬方式能真實地給職位價值高的崗位支付相對較高的薪酬，便于與市場接軌，人才的引進也會順暢很多。

(3)将福利等隐性薪酬變爲顯性薪酬。改變以往福利比重過大(dà)的現象，保留一(yī)些必要的福利，将花費(fèi)在福利方面的費(fèi)用變爲員(yuán)工(gōng)現金收入的一(yī)部分(fēn)。

總的來說，如同其他領域的改革一(yī)樣，恰恰是走到了這樣一(yī)個時刻和水平，相對突出的問題、容易解決的矛盾都已經解決了，改革自然而然的就進入到了“深水區”，其所面臨的問題也就更加深刻，解決起來也會更加艱難。不同的國企所需要的解決方案和工(gōng)具也會不同，這就更加需要專業的顧問團隊入場了。

（資(zī)料來源：衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

==================================================================== 

衆智雲慧成都管理咨詢公司／廣州／重慶管理咨詢公司，管理創造效益，咨詢成就商(shāng)業！衆智雲慧助推中(zhōng)國管理咨詢行業快速、健康發展！

成都管理咨詢/戰略規劃/十四五規劃/人力資(zī)源/薪酬考核/績效管理/股權激勵/三項制度/成都咨詢公司/流程制度/企業文化/崗位價值評估