（一(yī)）成立新薪酬委員(yuán)會

    在制定高級管理人員(yuán)薪酬計劃的過程中(zhōng)，不同的個人或者團隊會參與進來。首先是素酬委員(yuán)會。上市公司高管薪酬的數額和結構通常由董事會下(xià)設的薪酬委員(yuán)會制定。薪酬委員(yuán)會一(yī)般爲公司董事會的常設專門委員(yuán)會，由3~5名董事會任命的董事委員(yuán)（大(dà)多爲獨立董事)組成。這些決策人員(yuán)一(yī)般具備很強的專業性，還會邀請一(yī)些戰略咨詢顧問或專業薪酬顧問參與，向他們咨詢。薪酬咨詢顧問一(yī)般依據戰略分(fēn)析就有關高管人員(yuán)的薪酬計劃提出建議，對推薦的薪酬計劃做出評估，讨論薪酬計劃對公司經營的影響。經過慎重考慮以後，薪酬委員(yuán)會将其認爲最佳的薪酬方案推薦給董事會。董事會是股東利益的代表，他們對高管人員(yuán)所做的決策進行權衡。公司董事會對薪酬委員(yuán)會推薦的薪酬方案要給予最終的批複。

(二)合理确定高管人員(yuán)的薪酬水平和組合比例

高管人員(yuán)薪酬水平的确定要兼顧内部公平性與外(wài)部競争性。企業高層管理者與普通員(yuán)工(gōng)的收人差距過大(dà)日益引起社會争議，企業必須對這種差距做出合理的安排與解釋。對于高管這樣的對于企業有關鍵作用的職位，企業必須拿出有市場競争力的報酬才能吸引到真正優秀的人才。

更爲重要的是，高管人員(yuán)的薪酬一(yī)定要與企業的經營風險聯系在一(yī)起，應加大(dà)變動報酬尤其是長期激勵的部分(fēn)，并把握好高管人員(yuán)與股東之間的利益平衡，注重激勵性、約束性和長期性。高管薪酬具體(tǐ)的組合比例沒有絕對的最優解。企業處于不斷變化的經營環境中(zhōng)，經曆着産品生(shēng)命周期、企業生(shēng)命周期的變更，因此，在不同階段給高管人員(yuán)的基本工(gōng)資(zī)、短期激勵和長期激勵的組合有所不同。所以，高管薪酬的水平和結構必須符合公司戰略的要求，以更好地支持公司戰略的落地。設計高管薪酬的組合時，除了企業自身的發展特征，高管人員(yuán)的個人特征也需要納入考慮。Lambert(1991)指出，如果一(yī)個風險厭(yàn)惡的高管人員(yuán)的收人很大(dà)程度上與股票(piào)價格相關，那麽這個薪酬組合對于高管而言的價值可能與股東認爲的成本有很大(dà)差異。

(三)合理确定高管的績效考評方案

針對高管人員(yuán)的薪酬設計包括兩方面的内容：一(yī)方面是設計一(yī)套薪酬組合來吸引、激勵和保留高管人員(yuán)；另一(yī)方面是對高管人員(yuán)的績效衡量，這關乎高管人員(yuán)能否實現良好的績效。過分(fēn)強調某一(yī)類經濟指标，如每股收益、投資(zī)回報率等，會導緻高級管理人員(yuán)過于關注短期目标，而忽視提高公司成就的長期行動。爲了提高組織績效，很多專家建議将衡量高管人員(yuán)的績效指标從單純的經濟指标擴大(dà)到包括現金流、市場份額、經濟附加值(EVA)等的績效評價指标。拓寬對高管人員(yuán)的績效評價範圍，能夠引導高管人員(yuán)更加主動地做出有利于公司發展的長期戰略行爲，更好地平衡股東和高管之間的利益關系。

（資(zī)料來源：衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

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