1.審查公司的文化、價值觀和戰略

寬帶薪酬是一(yī)種層級較少的薪酬體(tǐ)系，更适用于管理層次較少、幅度較寬的扁平化組織結構。傳統企業要實施寬帶薪酬，首先應對其管理方式和組織結構進行優化和變革。同時，企業要反對“官本位”的文化，弱化等級觀念，塑造尊重知(zhī)識、尊重人才的“寬帶素酬文化”，強化個人績效和能力對薪酬的影響。

例如，通用電(diàn)氣實施寬帶薪酬之所以取得巨大(dà)的成功，是因爲：第一(yī)，公司界定了新價值觀；第二，制定了新的培訓和開(kāi)發計劃；第三，重新界定了領導者和管理者的角色：第四，真正授予員(yuán)工(gōng)簡化和優化流程的權力；第五，薪酬改革。所以，隻有和公司的文化和管理變革相配合，寬帶薪酬才能更好地發揮作用。

2.加強直線經理人力資(zī)源管理能力的培訓

在寬帶薪酬設計中(zhōng)，直線經理有較大(dà)的權力參與下(xià)屬員(yuán)工(gōng)的薪酬決策。這要求直線經理在人力資(zī)源管理方面有足夠的成熟度，能與人力資(zī)源部門一(yī)起做出對員(yuán)工(gōng)的行爲、态度和績效可能産生(shēng)直接影響的關鍵薪酬決策。如果直線經理不能客觀地對員(yuán)工(gōng)進行績效評價，則會破壞内部公平；如果直線經理不重視員(yuán)工(gōng)的能力提升和個人發展，則寬帶薪酬無法起到激勵作用。所以，直線經理的角色十分(fēn)關鍵，要加強對直線經理人力資(zī)源管理能力的培訓和提升，确保寬帶薪酬更好地發揮作用。

3.鼓勵員(yuán)工(gōng)參與，加強薪酬溝通

在寬帶薪酬設計過程中(zhōng)應廣泛征求各層級員(yuán)工(gōng)的意見，公開(kāi)讓員(yuán)工(gōng)參與薪酬體(tǐ)系的設計和評價；應用之初應設計寬帶薪酬的試用期和過渡期，及時修正發現的問題，不斷完善薪酬方案以消除員(yuán)工(gōng)的抵觸和不滿情緒，得到廣大(dà)員(yuán)工(gōng)的擁護，确保薪酬方案平穩過渡并真正推行。

除了設計過程中(zhōng)要鼓勵員(yuán)工(gōng)參與，還要加強薪酬溝通。實施之初要與員(yuán)工(gōng)溝通企業實施寬帶薪酬的背景、目的、作用和考慮的因素等。然後，要與員(yuán)工(gōng)溝通寬帶薪酬的政策，員(yuán)工(gōng)想知(zhī)道薪酬是如何确定的，真正的薪酬增長機會是什麽，如何提升能力以取得發展。與員(yuán)工(gōng)充分(fēn)溝通有利于加強薪酬政策的引導性。

4.完善其他人力資(zī)源配套措施

企業在實施寬帶薪酬時，要構建公平、透明的績效管理體(tǐ)系，強調以職位分(fēn)析爲基礎确定科學的績效标準，進行全面績效考核，要設立科學的績效考核指标體(tǐ)系、明确可行的操作程序、切實有效的審查體(tǐ)系以及通暢便利的員(yuán)工(gōng)抱怨與反饋途徑。另外(wài)，要針對各職位和職級需要具備的能力和培訓制定完善的培訓開(kāi)發體(tǐ)系，并且要設計雙階梯或多階梯的員(yuán)工(gōng)職業生(shēng)涯，爲員(yuán)工(gōng)價值的實現創造多種途徑。隻有這樣才能使員(yuán)工(gōng)不斷發展新的技能，指引員(yuán)工(gōng)朝着企業實現戰略目标的方向提升自己，從而獲得一(yī)支真正有競争力和前瞻性的員(yuán)工(gōng)隊伍。

（資(zī)料來源：網絡、衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

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