(一(yī))能力薪酬的優點
與其他薪酬體(tǐ)系相比，能力薪酬體(tǐ)系的優勢體(tǐ)現爲：
1.激勵員(yuán)工(gōng)不斷學習
在能力薪酬體(tǐ)系中(zhōng)，将員(yuán)工(gōng)的薪酬直接與工(gōng)作能力相關聯，可以提高員(yuán)工(gōng)學習新技能的積極性和主動性，增進員(yuán)工(gōng)對業務的理解，促使員(yuán)工(gōng)更好地完成工(gōng)作，提高員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作滿意度，降低員(yuán)工(gōng)的缺勤率和離(lí)職率。
2.增進員(yuán)工(gōng)對業務的了解
能力的不斷提升不僅使得員(yuán)工(gōng)可以勝任更多的工(gōng)作，還可以增進員(yuán)工(gōng)對工(gōng)作流程上下(xià)遊環節的了解，從而幫助員(yuán)工(gōng)以更爲系統的視角看待公司的整體(tǐ)運作，對公司有更爲系統的把握。這不僅有利于員(yuán)工(gōng)之間的合作，而且可以加深員(yuán)工(gōng)對自身工(gōng)作和公司戰略的認同。
3.化解職業晉升的壓力
在職位薪酬體(tǐ)系下(xià)，員(yuán)工(gōng)隻有獲得職位的晉升才能獲得更高一(yī)級的薪酬，但是組織内可供晉升的職位有限。另外(wài)，員(yuán)工(gōng)在原來職位上幹得好并不意味着其一(yī)定可以勝任更高一(yī)級的工(gōng)作。在能力薪酬體(tǐ)系中(zhōng)，員(yuán)工(gōng)即使不升職也可以憑借自身能力的提升獲得更高的薪酬，這可以促使員(yuán)工(gōng)更專注于自身能力的提升而不是職位的升遷，可以在一(yī)定程度上減少組織政治行爲。
4.提升企業的核心競争力
組織的戰略實現離(lí)不開(kāi)組織的核心競争力，而組織的核心競争力中(zhōng)相當一(yī)部分(fēn)來源于員(yuán)工(gōng)掌握的知(zhī)識和技能。可以通過能力薪酬體(tǐ)系促進員(yuán)工(gōng)能力水平提升，促使員(yuán)工(gōng)掌握與組織戰略密切相關的能力，從而培育組織的核心競争力，實現組織的可持續發展。Dirdorff and Surface(2008)一(yī)項爲時5年的研究表明，技能薪酬可以引導員(yuán)工(gōng)學習并更新組織所需的技能，從而提升組織的核心競争力。
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能力薪酬的缺點
能力薪酬也存在一(yī)些不足之處。
1.管理過程較爲複雜(zá)
在能力薪酬體(tǐ)系下(xià)，企業需要通過有效的管理将自身對人力資(zī)本的投資(zī)轉化爲實際的生(shēng)産力，這要求企業有一(yī)個更爲精細複雜(zá)的管理結構。首先，對員(yuán)工(gōng)所擁有的能力進行認證并合理地定價存在難度，确定員(yuán)工(gōng)是否真正掌握某項能力的過程往往缺乏權威性。研究表明，能力界定和認證環節是最易滋生(shēng)矛盾的核心環節(Moisio，2005;Agwu and Emeti，2013)。Léné(2014)通過案例分(fēn)析認爲公平感是決定企業技能薪酬方案成敗的關鍵，人際公平的影響尤爲突出。其次，企業需要根據技術的變化不斷更新和豐富能力評價體(tǐ)系，并對員(yuán)工(gōng)的能力等級定期重新評價，這些都使得管理的複雜(zá)程度成倍增加。最後，能力薪酬計劃一(yī)般與培訓計劃密切相關，培訓計劃設計會增加管理的複雜(zá)性。
2.企業成本增加
能力薪酬不僅增加了企業的薪酬成本，還增加了企業的培訓成本。企業爲了使員(yuán)工(gōng)技能普遍提高，往往要在培訓方面進行投資(zī)。這些投資(zī)不僅表現在直接成本上，還表現在間接成本上，例如員(yuán)工(gōng)和培訓人員(yuán)的時間成本和機會成本。如果員(yuán)工(gōng)的生(shēng)産率提高所帶來的收益不能補償其技能提升所需要的培訓成本和工(gōng)資(zī)成本，那麽能力薪酬就不能爲組織帶來競争力。
3.高能力不等于高績效
能力薪酬專注于激勵員(yuán)工(gōng)提升技能，但是個人掌握的技能并不一(yī)定會産生(shēng)更高的績效。能力畢竟是一(yī)種潛在的生(shēng)産力，如果不能通過有效的管理使這種潛在的生(shēng)産力變成實際的生(shēng)産力和員(yuán)工(gōng)績效，那麽相比于企業多付出的成本，投資(zī)員(yuán)工(gōng)能力對企業而言未必劃算。
4.缺乏市場參照系
能力薪酬的制定與職位薪酬一(yī)樣需要以外(wài)部市場爲依據并确定能力的價格。基于職位的薪酬調查已經有很多年的基礎，比較容易獲得市場薪酬數據，但是實行能力薪酬體(tǐ)系的企業數量有限，而且不同企業的能力等級設計缺乏可比性，這增加了從外(wài)部市場獲得與能力有關的付酬信息的難度，使外(wài)部公平性難以得到保證。
（資(zī)料來源：衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）
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