能力薪酬自誕生(shēng)以來，日益得到企業的關注。20世紀90年代，其應用範圍大(dà)幅擴大(dà)，由1985年的8%擴大(dà)到1993年的60%。1998年的一(yī)份報告調查了344名來自不同組織的人力資(zī)源專家，結果顯示，1/3的公司已經建立或将在未來12個月内建立基于技能和能動的薪酬體(tǐ)系。報告還發現，采用這一(yī)薪酬體(tǐ)系的公司中(zhōng)53％的員(yuán)工(gōng)表示歡迎，僅有5％倒員(yuán)工(gōng)不歡迎。在美國和歐洲進行的一(yī)項調查顯示，在參加調查的700多家美國公司中(zhōng)，有16％的公司采用了這種薪酬體(tǐ)系，同時，78％的公司表示将考慮采用該機制；在歐洲，大(dà)約有20％的公司采用了這種辦法，并且一(yī)半以上的企業将其作爲薪酬機制改革的首選方案。在規模較大(dà)的公司中(zhōng)，能力薪酬的運用似乎更爲廣泛，《财富》500強企業中(zhōng)有50％以上的公司至少對一(yī)部分(fēn)員(yuán)工(gōng)采用了能力薪酬。這些公司從原來的生(shēng)産制造企業擴展到包括高科技企業、金融機構、咨詢公司等在内的服務型、知(zhī)識型、研究型組織。

不過，20世紀後的一(yī)些調研表明，能力薪酬的發展速度放(fàng)緩。2002年對《财富)1000強企業的一(yī)項研究發現，56％的企業使用了知(zhī)識或技能薪酬，這個百分(fēn)比自1993年以來基本沒變。同時，這些計劃涉及的員(yuán)工(gōng)所占百分(fēn)比往往很小(xiǎo)，隻有7％的《财富1000強公司對超過一(yī)半的員(yuán)工(gōng)實行能力薪酬。2002年由美世人力資(zī)源咨詢公司進行的調查發現：19％的被調查公司使用了技能工(gōng)資(zī)，9％的公司考慮使用；17％的公司使用了勝任力工(gōng)資(zī)，12％的考慮使用；而到2009年，使用技能工(gōng)資(zī)的公司占比爲12％，使用勝任力工(gōng)資(zī)的公司占比爲13％。

在一(yī)些公共事業機構，如高校、醫院、法院甚至政府機構，能力薪酬同樣适用。2001年國際人力資(zī)源管理協會的一(yī)項研究表明，技能薪酬在公共部門中(zhōng)的應用更爲普遍，達到22％。美國曾提出K-12方案，鼓勵以技能薪酬和知(zhī)識薪酬爲基礎給教師付薪以提高教育質量。一(yī)些學者開(kāi)始對此類向題進行研究。不過近年來，國外(wài)學者在研究教師薪酬問題時把目光更多地投向以績效爲基礎的工(gōng)資(zī)(Lay，2007;Russ，2015等)，對能力薪酬的關注在減少。

（資(zī)料來源：衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

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