1. 建立系統公正的績效考核體(tǐ)系

制定一(yī)個完善的績效考核系統，是達成薪酬與績效挂鈎，實現内部公平的重要環節。建立系統公正的績效考核體(tǐ)系，就要保證其公平、有效。而有效是績效考核制度建立的根本目的，這就要求企業必須做到以下(xià)幾點：

（1）能精确的測量業績；

（2）工(gōng)資(zī)範圍應足夠大(dà)，以便拉開(kāi)員(yuán)工(gōng)工(gōng)資(zī)的距離(lí)，保證具有激勵性；

（3）清楚的定義工(gōng)資(zī)和業績之間的關系，并能将業績測量的結果與工(gōng)資(zī)結構水平挂鈎；

（4）存在改進業績的機會；

（5）經理人員(yuán)應有熟練技能設定業績标準，并操作評估過程，而且經理及下(xià)屬之間存在相互信任。

2. 确立明确的薪酬分(fēn)配原則

薪酬分(fēn)配原則，是企業在薪酬管理體(tǐ)系的建立過程中(zhōng)所要面對的一(yī)些核心原則，涉及選擇領先、落後還是跟随的薪酬戰略，側重于吸引、保留還是激勵人才的薪酬目标，如何兼顧内部公平性、外(wài)部競争性，以及如何關聯薪酬水平的市場定位、薪酬構架和薪酬與業績的關系等等。可以說，薪酬管理的科學性，能從明确、清晰的薪酬原則中(zhōng)體(tǐ)現出來。

3. 以崗位評價系統爲基礎，實現薪酬分(fēn)配的公平、科學

崗位評價和分(fēn)析是現代企業薪酬設計的基礎，也是從根本上解決薪酬對内公平的關鍵所在。首先，崗位評價應立足于崗位，崗位評價的是崗位，而不是崗位中(zhōng)的員(yuán)工(gōng)。應從勞動的多樣化角度設計報酬，依靠價值定待遇，讓員(yuán)工(gōng)相信每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的貢獻，有很強的說服力。其次，要對崗位評價的基礎及各項指标，進行清晰的界定，避免引起員(yuán)工(gōng)的不信任和對偏袒、歧視的懷疑，提高員(yuán)工(gōng)對崗位間的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增強。

（資(zī)料來源：網絡、衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

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