企業的薪酬管理好壞将直接影響整個企業的效益，因此對于一(yī)個優秀的企業而言，制定合理的薪酬管理制度非常重要。薪酬管理對于企業來說是一(yī)把“兩刃劍”，如果運用得合适、就可以鼓勵企業裏的工(gōng)作人員(yuán)；相反，就有機會給企業造成人員(yuán)流失的危險。在人力資(zī)源管理領域，薪酬管理是一(yī)項最困難的管理任務，由此出發，很有必要明确薪酬管理在人力資(zī)源管理中(zhōng)的價值，指出當今企業在薪酬管理中(zhōng)所存在的共性問題，并建立一(yī)個更加完善的薪酬管理機制。

1. 傳統的薪酬體(tǐ)系隻能提供薪酬，卻不能起到獎勵的作用

盡管薪酬體(tǐ)系在理論上可以獎勵業績的改善，事實卻大(dà)不一(yī)樣。由于價值的增加通常在受薪雇員(yuán)中(zhōng)分(fēn)配，其與業績本身幾乎沒有關系。表現出衆者與表現不佳者間僅有細微差别，獎勵業績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分(fēn)是因爲大(dà)多數公司中(zhōng)業績薪酬的目的并不僅限于獎勵業績改善，它也被用來調整總體(tǐ)薪酬結構以适應勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結果是潛在的價值增加中(zhōng)相當大(dà)的比例幾乎必須被分(fēn)配給所有雇員(yuán)。

2. 分(fēn)配方式單一(yī)

這主要是針對企業的核心人才而言，包括高管人員(yuán)、掌握關鍵技術的工(gōng)程師及研發人員(yuán)等。從目前來看，我(wǒ)國大(dà)多數企業的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工(gōng)資(zī)，而對資(zī)本要素、勞動要素、管理要素和技術要素參與分(fēn)配的方式使用較少。特别是對勞動要素、管理要素、和技術要素參與分(fēn)配的重視程度不夠，雖然有不少企業也設計了一(yī)些措施，使人力資(zī)本參與分(fēn)配，但比重很小(xiǎo)或者由于設計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或隻起到很小(xiǎo)的作用。

3. 薪酬水平與外(wài)部市場不均衡

不均衡表現爲偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一(yī)個外(wài)部公平問題，即員(yuán)工(gōng)将自己在公司所得與社會上同類工(gōng)作的平均工(gōng)資(zī)水平相比較的過程，比較的結果會影響到他今後的工(gōng)作積極性甚至去(qù)留。随着中(zhōng)國市場經濟體(tǐ)制的日趨完善，人才作爲勞動力市場的資(zī)源要素之一(yī)，其配置必然要符合價值規律的要求，人才向着價高的企業流動将成爲普遍現象。

（資(zī)料來源：網絡、衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

==================================================================== 

衆智雲慧成都管理咨詢公司／廣州／重慶管理咨詢公司，管理創造效益，咨詢成就商(shāng)業！衆智雲慧助推中(zhōng)國管理咨詢行業快速、健康發展！

成都管理咨詢/咨詢服務/戰略規劃/人力資(zī)源/薪酬考核/績效管理/股權激勵/三項制度/成都咨詢公司/流程制度/企業文化/崗位價值評估

歡迎浏覽 http://www.meishanzhuce.com  成都辦公室：028-61894747 客服熱線：400-687-6811