職位評價又(yòu)稱職位評估、崗位評價等，米爾科維奇和紐曼認爲：“職位評價是一(yī)個爲組織設定職位等級結構而系統地确定各職位相對價值的過程，這個評價以工(gōng)作内容、所需技能、對組織的價值、組織文化以及外(wài)部市場爲基礎。”

對職位評價的理解有兩點需要注意：第一(yī)，職位評價反映的是職位的相對價值，而不是職位的絕對價值。盡管如此，這種可比價值也是建立在每個職位都擁有一(yī)些獨立于市場的内在和可量化的價值的基礎上的。第二，在評價職位相對價值的過程中(zhōng)，職位價值的決定因素是職位本身而不是任職者，不能因爲某個任職者資(zī)曆深、能力強就提高他所在職位的價值。在人崗匹配的情況下(xià)，能力強的員(yuán)工(gōng)一(yī)般會被配置到更加重要的職位上從而獲得更高的報酬。

在工(gōng)廠中(zhōng)，最初的職位等級往往是基于工(gōng)廠的長期習慣形成的。工(gōng)人和工(gōng)頭在勞動中(zhōng)逐漸感到某種工(gōng)作應比其他工(gōng)作多付報酬，這種思想被大(dà)家接受，于是不同工(gōng)種的工(gōng)資(zī)差别作爲習俗被保留下(xià)來。但是用習慣或習俗來解釋不同職位的工(gōng)資(zī)差異并不令人滿意，于是雇主開(kāi)始探讨确定工(gōng)作價值的方法，并逐步使工(gōng)作等級劃分(fēn)和工(gōng)作評價制度化。據Deborah M.Figart(2oo1)的研究，現代職位評價技術在20世紀二三十年代在美國得到了快速發展。到1926年年底，四種主要的職位評價技術都已出現，分(fēn)别是排序法(ranking method)、分(fēn)類法(classification method)、要素比較法(factor comparison method和計點法(point method)。職位評價技術在歐洲國家經濟重建時期得到迅速發展，并于20世紀50年代在這些國家牢牢紮下(xià)根。同時，一(yī)些大(dà)型管理咨詢公司在此基礎上創造了更系統化的評價方法，如海氏(HAY，或譯爲合益)法、IPE法、全球職等評估系統(GGS)等。

在我(wǒ)國的計劃經濟階段，人員(yuán)工(gōng)資(zī)主要依據行政級别和專業技術職稱兩條主線來确定，職位評價技術并沒有得到重視。20世紀80年代末90年代初，職位評價開(kāi)始在我(wǒ)國用于冶金行業。冶金部組織各大(dà)鋼鐵廠進行全面的職位評價，對勞動責任、勞動技能、勞動強度和勞動環境等方面的要素進行定量測定和評定，爲制定勞動定員(yuán)和職位檔次序列提供了科學依據。随着90年代國有企業改革的深入，國有企業推行職位技能工(gōng)資(zī)制，開(kāi)始建立與之配套的确定職位等級的評價方法。現在，職位評價已經成爲中(zhōng)國企業用來确定職位相對價值和職位結構的主要手段。

（資(zī)料來源：衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

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