基本薪酬又(yòu)稱固定工(gōng)資(zī)(fixed pay)、底薪(base pay)等，是根據員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作、技能或資(zī)曆支付的穩定性報酬。基本薪酬的主要作用是保障員(yuán)工(gōng)的基本生(shēng)活，一(yī)般按月發放(fàng)。因支付依據不同，基本薪酬分(fēn)爲不同的類型。根據工(gōng)作或崗位支付的基本薪酬稱爲崗位工(gōng)資(zī)。崗位工(gōng)資(zī)的設計遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則，需要對不同工(gōng)作或崗位進行價值評估，評估得分(fēn)越高則崗位任職者的基本薪酬越高。根據員(yuán)工(gōng)的知(zhī)識、技能或能力支付的基本薪酬稱爲知(zhī)識工(gōng)資(zī)、技能工(gōng)資(zī)或能力工(gōng)資(zī)（可以統稱爲能力工(gōng)資(zī)）。能力工(gōng)資(zī)的支付要求對不同員(yuán)工(gōng)的知(zhī)識、技能或能力等級進行評定，評定等級越高則基本薪酬越高。崗位工(gōng)資(zī)和能力工(gōng)資(zī)的差别在于，前者把崗位的價值作爲支付依據，而後者把員(yuán)工(gōng)具備的知(zhī)識、技能或能力作爲支付依據。雇主還可以根據員(yuán)工(gōng)在組織中(zhōng)的資(zī)曆或工(gōng)齡來支付基本薪酬，通常體(tǐ)現爲資(zī)曆工(gōng)資(zī)或工(gōng)齡工(gōng)資(zī)。

基本薪酬的這三種支付依據各有優缺點。崗位工(gōng)資(zī)的支付依據清晰，内部公平性高，能夠有效激勵員(yuán)工(gōng)努力工(gōng)作以獲得職位的晉升，但是可能因爲員(yuán)工(gōng)過于看重職位晉升而導緻組織中(zhōng)的“官本位”文化。尤其是随着組織結構扁平化，可供員(yuán)工(gōng)晉升的職位數量不斷減少，容易出現“職位天花闆”，進而削弱崗位工(gōng)資(zī)的激勵效果。知(zhī)識、技能或能力工(gōng)資(zī)能夠有效引導員(yuán)工(gōng)關注自身知(zhī)識和技能水平的提高，但這種工(gōng)資(zī)容易增加企業的薪酬成本，并且員(yuán)工(gōng)的知(zhī)識、技能或能力未必能轉化爲實際績效。另外(wài)，對員(yuán)工(gōng)的知(zhī)識、技能或能力等級的評定容易因爲主觀性太強而引起争議。資(zī)曆工(gōng)資(zī)的優點在于員(yuán)工(gōng)的資(zī)曆或工(gōng)齡相對容易衡量，可以提高老員(yuán)工(gōng)對組織的忠誠度。但是，資(zī)曆工(gōng)資(zī)會增加不公平感，尤其會導緻能力強、績效突出的年輕員(yuán)工(gōng)因資(zī)曆淺不能獲得高回報而離(lí)職。可見，企業中(zhōng)基本薪酬的每一(yī)種支付依據都有優缺點，具體(tǐ)采用哪種支付依據，需要結合行業特征、企業競争戰略、企業發展階段、組織文化以及具體(tǐ)的崗位等因素而定。一(yī)些企業會采用混合型基本薪酬支付策略，即綜合考慮崗位、能力和資(zī)曆等因素。

（資(zī)料來源：衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

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