結合内外(wài)部環境變化趨勢，我(wǒ)們将人力資(zī)源管理的發展趨勢總結爲以下(xià)幾點。

1.組織特征變化帶來人力資(zī)源管理的全球化趨勢

目前，企業競争領域已經擴展到全球，越來越多的組織實現了全球化。組織的全球化，必然要求人力資(zī)源管理策略的全球化。全球化要求企業擁有全球視野和戰略眼光；重視全球化人才的培養；有開(kāi)放(fàng)的心态和學習力；緻力于建立系統化的組織管理與制度體(tǐ)系；有永不滿足的進取心和堅強的毅力；不斷追求創新的産品或服務。人力資(zī)源管理的全球化趨勢要适應企業全球化運作和人力資(zī)源多元化的需求。全球化企業的人才要具有全球視野、認同企業的文化、具有創新意識和持續的學習習慣。

2.技術和工(gōng)作方式變化帶來人力資(zī)源管理的虛拟化趨勢

信息化和低碳經濟時代，信息技術的變革使得在家辦公、網絡辦公、協同工(gōng)作等工(gōng)作方式逐漸流行，與此相對應的人力資(zī)源虛拟化管理也成爲一(yī)種趨勢。虛拟化的人力資(zī)源管理作爲适應信息化、網絡化發展的企業組織管理的一(yī)種策略，是人力資(zī)源管理發展的一(yī)種新的趨勢，使企業運用自身最強的優勢和有限的資(zī)源，最大(dà)限度地提高企業的競争能力，使人力資(zī)源管理工(gōng)作變得更加具有彈性和戰略性。人力資(zī)源信息化管理、人力資(zī)源外(wài)包化管理以及人力資(zī)源外(wài)延化管理是虛拟化的人力資(zī)源管理的主要形式。

3.人力資(zī)源管理角色變化帶來人力資(zī)源管理的職業化趨勢

人力資(zī)源管理已經成爲一(yī)種職業，在全球正朝着更爲職業化與專業化的方向發展。美國人力資(zī)源認證協會（HRCI）作爲美國人力資(zī)源管理協會（SHRM）的附屬機構，至今已認證了數萬名人力資(zī)源管理專業人員(yuán)。在美國，諸如康奈爾大(dà)學、明尼蘇達大(dà)學、密歇根州立大(dà)學等專門開(kāi)設了攻讀人力資(zī)源學位的專業。中(zhōng)國也推出了注冊人力資(zī)源管理師（CHRP）和企業人力資(zī)源管理人員(yuán)國家職業标準，以及員(yuán)工(gōng)援助師、勞動關系協調員(yuán)的職業标準。2020年全國有518所高校開(kāi)設了人力資(zī)源管理本科專業，中(zhōng)國人民大(dà)學勞動人事學院在2003年率先在全國開(kāi)設人力資(zī)源管理碩士和博士學位授予點，中(zhōng)國逐漸實現了人力資(zī)源管理人才的專業化培養。

人力資(zī)源專業與其他專業一(yī)樣，有着成熟的知(zhī)識結構體(tǐ)系以及對行爲解釋的規範和準則。人力資(zī)源管理職業中(zhōng)更具勝任力的從業人員(yuán)人數将會大(dà)幅增加，将來未經培訓、不受任何約束、僅依靠經驗管理人力資(zī)源的從業人員(yuán)将失去(qù)發展空間。中(zhōng)國企業的人力資(zī)源管理者要盡快完成從業餘選手到職業選手的轉變。對職業選手的要求主要包括三個方面：要有專業的知(zhī)識和技能，要有職業精神，必須懂得職業的遊戲規則。

來自全球市場的激烈競争使傳統的人力資(zī)源部門面臨重新思考、重新定義和重新認識自身角色的巨大(dà)壓力。人力資(zī)源管理人員(yuán)肩負更重要的使命，如爲企業塑造領導标杆，創造企業能力，增強知(zhī)識的可推廣性，推動科技發展等，最終爲企業創造價值。

4.内外(wài)管理體(tǐ)系健全帶來人力資(zī)源管理的規範化趨勢

企業要實現可持續發展，必須挑戰以往的慣性思維，對市場環境變化有充分(fēn)的認識，實現由産品的成功轉向産品與服務開(kāi)發系統的成功，由企業家個人的成功轉向戰略的成功，由單一(yī)機會或資(zī)源的成功轉向核心競争力的成功，由不按規則的成功轉向制度的成功。

在這一(yī)過程中(zhōng)，健全人力資(zī)源管理體(tǐ)系成爲企業管理的重要内容。人力資(zī)源管理的規範化是适應企業面對的各種環境的變化，對人力資(zī)源管理的職能進行程序化運作的結果。這就要求企業不斷地審視和改進自身的業務流程，同時不斷發展員(yuán)工(gōng)的技能和能力，改進人力資(zī)源管理模式。企業生(shēng)産或服務流程優化的實質是不斷将新技術應用到服務或生(shēng)産的實踐中(zhōng)，以便不斷提高企業的運營效率，最終獲取持續的競争優勢。企業流程化的管理需要相應的人力資(zī)源管理模式的變革，因此，适應流程化的人力資(zī)源管理模式實質上是一(yī)種通過流程來組織資(zī)源、既有清晰的職責又(yòu)有組織靈活性、組織發展聚焦于連續的流程發展和高效率的資(zī)源利用以及快速适應商(shāng)業環境的變化、由内部客戶驅動的人力資(zī)源管理新模式。

此外(wài)，從外(wài)部環境角度來看，我(wǒ)國《勞動合同法》《就業促進法》《社會保險法》等一(yī)系列人力資(zī)源權益與保障方面的法律法規的正式出台，對人力資(zī)源管理的規範化也會産生(shēng)極大(dà)的影響。因此，規範化的人力資(zī)源管理還體(tǐ)現爲适應法制化的要求。

5.人力資(zī)源管理對象變化帶來知(zhī)識型員(yuán)工(gōng)管理趨勢

在新經濟時代，國家的核心是企業，企業的核心是人才，人才的核心是知(zhī)識創新者與企業家。人力資(zī)源管理面臨新三角：知(zhī)識型員(yuán)工(gōng)、知(zhī)識工(gōng)作設計、知(zhī)識工(gōng)作系統。人力資(zī)源管理要關注知(zhī)識型員(yuán)工(gōng)的特點，其重點是有效開(kāi)發與管理知(zhī)識型員(yuán)工(gōng)，對知(zhī)識型員(yuán)工(gōng)采用不同的管理策略。

（1）知(zhī)識型員(yuán)工(gōng)的有效開(kāi)發。知(zhī)識型員(yuán)工(gōng)擁有知(zhī)識資(zī)本，因而在組織中(zhōng)有很強的獨立性和自主性。這就必然帶來新的管理問題，從而要求企業在對知(zhī)識型員(yuán)工(gōng)授權賦能的同時強化人才的風險管理，使企業的内在要求與員(yuán)工(gōng)的成就意願和專業興趣相協調。知(zhī)識型員(yuán)工(gōng)具有較強的流動意願，不希望終身在一(yī)個組織中(zhōng)工(gōng)作，由追求終身就業飯碗轉向追求終身就業能力，從而爲企業保留人才帶來了新的挑戰。

（2）知(zhī)識型員(yuán)工(gōng)的有效管理。知(zhī)識型員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作過程難以直接監控，工(gōng)作成果難以衡量，使價值評價體(tǐ)系變得複雜(zá)而不确定，因此，企業必須建立與知(zhī)識型員(yuán)工(gōng)工(gōng)作特征相一(yī)緻的價值評價體(tǐ)系和價值分(fēn)配體(tǐ)系。知(zhī)識型員(yuán)工(gōng)的能力與貢獻差異大(dà)，出現多種需求模式，需求要素及需求結構也有了新的變化。知(zhī)識型員(yuán)工(gōng)出現了新的内在需求，這些需求是傳統的需求模型難以滿足的，因而企業必須從更廣的範圍和更新的視角來考慮對知(zhī)識型員(yuán)工(gōng)的全面激勵方案。另外(wài)，知(zhī)識型員(yuán)工(gōng)的特點要求領導方式有根本的轉變，建立知(zhī)識工(gōng)作系統，創新授權機制。

6.人力資(zī)源管理部門新定位帶來客戶關系管理趨勢

員(yuán)工(gōng)是客戶，企業人力資(zī)源管理的新職能就是爲員(yuán)工(gōng)持續提供客戶化的人力資(zī)源産品與服務，人力資(zī)源視員(yuán)工(gōng)爲客戶，人力資(zī)源管理走向客戶關系管理時代。新經濟時代，企業要用新的思維來看待員(yuán)工(gōng)，要以營銷的視角來開(kāi)發組織中(zhōng)的人力資(zī)源。從某種意義上講，人力資(zī)源管理也是一(yī)種營銷工(gōng)作，即企業要從員(yuán)工(gōng)的需求出發，通過提供令其滿意的人力資(zī)源産品與服務來吸納、留住、激勵、開(kāi)發企業所需要的人才。

人力資(zī)源管理者要扮演“工(gōng)程師十銷售員(yuán)+客戶經理”的角色。人力資(zī)源管理者既要擁有專業的知(zhī)識與技能，也要擁有向管理者及員(yuán)工(gōng)推銷人力資(zī)源産品與服務方案的技能。人力資(zī)源經理也是客戶經理，企業爲員(yuán)工(gōng)提供的産品與服務主要包括：

7.員(yuán)工(gōng)關系變化帶來戰略合作勞動關系趨勢

企業與員(yuán)工(gōng)關系的新模式是以勞動契約和心理契約爲雙重紐帶的戰略合作夥伴關系。新經濟時代，企業與員(yuán)工(gōng)之間的關系需要依據新的遊戲規則來确定，這種新的遊戲規則就是勞動契約與心理契約。

（1）以勞動契約和心理契約作爲調節員(yuán)工(gōng)與企業之間關系的紐帶。一(yī)方面要依據市場法則确定員(yuán)工(gōng)與企業雙方的權利義務關系、利益關系；另一(yī)方面要求企業與員(yuán)工(gōng)一(yī)道建立共同願景，在共同願景的基礎上就核心價值觀達成共識，培養員(yuán)工(gōng)的職業道德，實現員(yuán)工(gōng)的自我(wǒ)發展與自我(wǒ)管理。

（2）企業要關注員(yuán)工(gōng)對組織的心理期望與組織對員(yuán)工(gōng)的心理期望之間達成的“默契”，在企業和員(yuán)工(gōng)之間建立信任與承諾關系。通過實現員(yuán)工(gōng)的自主管理來實現員(yuán)工(gōng)對組織的認同，實現組織公民行爲。人力資(zī)源管理中(zhōng)，不能僅從企業的價值立場考慮問題，還要從員(yuán)工(gōng)的價值立場考慮問題，實現相關利益者價值平衡。

（3）建立企業與員(yuán)工(gōng)雙赢的戰略合作夥伴關系，實現個人與組織共同成長和發展。由此，員(yuán)工(gōng)個人的訴求和正常利益通過談判、對話(huà)等形式實現，部分(fēn)員(yuán)工(gōng)成爲企業所有者；企業對員(yuán)工(gōng)的管理基于制度實現人性化管理，二者形成利益共同體(tǐ)，實現和諧的戰略合作勞動關系。

8.人力資(zī)源環境變化帶來生(shēng)态鏈管理趨勢

在科學發展觀和“以人爲本”的理念中(zhōng)，強調尊重人才、改善與優化人才生(shēng)态環境，爲各類人才提供适宜生(shēng)存、展示才華的空間，以促進經濟和社會發展。我(wǒ)國政府正在試點推行人才特區政策，企業也開(kāi)始推行人力資(zī)源生(shēng)态鏈管理或者綠色人力資(zī)源管理。

（1）人力資(zī)源生(shēng)态鏈管理要求爲人才提供綠色的人才生(shēng)态環境，在此基礎上創建良性的人才競争環境。人才生(shēng)态環境包括能夠确保人才生(shēng)存發展、展示才華和實現價值的生(shēng)活環境、工(gōng)作環境、經濟環境、政治環境、文化環境和人文環境等。對于企業來說，首先，要尊重人的價值；其次，要承認人力資(zī)本産權；最後，要将人才打造成爲企業經營的核心要素與競争優勢的來源。在人才競争環境中(zhōng)，要建立以信譽與職業道德爲基礎、以能力和貢獻爲準則的用人機制，以及以價值和流程爲核心的競争制度。

（2）綠色人力資(zī)源管理适應低碳經濟或綠色經濟發展的要求，發揮人力資(zī)源的創新作用，建立系統的人力資(zī)源培養體(tǐ)系。在明确将創新作爲人力資(zī)源管理成果的前提下(xià)，要不斷完善企業人力資(zī)源管理的政策和提升企業人力資(zī)源管理的效率，對不适應變化的環境的人力資(zī)源管理職能進行改革。隻有如此，企業才能有效地應對經濟發展模式轉變帶來的挑戰并抓住商(shāng)業機遇。企業要建立起系統的人力資(zī)源培訓體(tǐ)系，進行人力資(zī)源的有效開(kāi)發，使人力資(zī)源成爲企業發展的核心競争力。

9.人力資(zī)源管理任務轉移帶來智力資(zī)本管理趨勢

随着企業所處宏觀環境的變化，未來的時代是人才主權和人才赢家通吃的時代。這使人力資(zī)源成爲組織構建競争優勢和核心競争力的重要來源，由人力資(zī)本、組織資(zī)本和客戶資(zī)本構建的智力資(zī)本逐漸成爲人力資(zī)源管理的主要對象，人力資(zī)源管理的未來呈現智力資(zī)本管理趨勢。人力資(zī)源管理的核心任務是構建智力資(zī)本優勢。

10.經營環境變化帶來心理資(zī)本管理趨勢

随着深層次社會矛盾的激化，人們的心理壓力問題變得越來越突出，成爲人力資(zī)源管理的一(yī)個核心問題。在當前的經營環境下(xià)，不管是員(yuán)工(gōng)還是老闆都承受着來自各方面的心理壓力，在這種情況下(xià)，心理資(zī)本管理逐漸成爲人力資(zī)源管理一(yī)項核心内容。

企業要經營人才的鐵三角：一(yī)是經營知(zhī)識；二是經營能力；三是經營幸福。要研究如何提高員(yuán)工(gōng)的快樂指數，如何提高企業高層管理者和企業家的快樂指數，如何實現工(gōng)作與生(shēng)活的平衡。關于中(zhōng)國企業家的一(yī)項調查顯示，轉型期的中(zhōng)國企業家正面臨來自企業價值觀、企業傳承以及家庭生(shēng)活等方面的諸多困擾，83.5%的受訪企業家表示沒有幸福感。

心理資(zī)本是組織在成長和發展過程中(zhōng)表現出來的整體(tǐ)心理能量，與員(yuán)工(gōng)和企業家的幸福指數密切相關。組織行爲學導向的心理資(zī)本通常包括四個關鍵要素：自信、希望、樂觀與韌性。一(yī)方面，心理資(zī)本是員(yuán)工(gōng)身心健康、産生(shēng)較高的工(gōng)作效率與獲取成功的重要保證；另一(yī)方面，對心理資(zī)本的開(kāi)發和管理将有效地提高企業的管理水平。提升員(yuán)工(gōng)的心理資(zī)本可以激活組織的心理潛能，凝聚企業的人力資(zī)本、技術資(zī)本和社會資(zī)本的力量，并使員(yuán)工(gōng)和企業家均受到尊重，成爲企業不斷創造财富和赢得競争優勢的關鍵。

11.人才效能新時代帶來管理效能提升趨勢

順應國家着力提升發展質量的大(dà)勢，企業應當更加注重戰略性系統思考，突破創新與人才瓶頸，以人才機制的創新和高質量發展來推動中(zhōng)國企業的創新發展與轉型升級。中(zhōng)國企業的人力資(zī)源管理未來應關注什麽？

對企業來講，要提升人力資(zī)源效率，就要從過去(qù)粗放(fàng)式人力資(zī)源管理走向精益化人力資(zī)源管理，提質增效，提高人均效能，提高人才的勞動生(shēng)産率，讓組織中(zhōng)的每個人都成爲價值創造者并有價值地工(gōng)作。

在人才培訓方面，要創新人才培養與發展模式，提高人才投入産出效能，特别是要思考如何以人才學習和發展計劃推動企業轉型升級，讓經營業績提升與變革真實發生(shēng)，讓戰略有效落地，管理持續改進，同時讓優秀的人才培養更優秀的人才。

在人才發展方面，要提高人才配置與人才結構效能，适時改變人才結構單一(yī)化，實現人才跨界融合。

在人才效能方面，要提高人才協同與組織賦能效能，強化知(zhī)識管理，建立共享知(zhī)識與協同機制，放(fàng)大(dà)個體(tǐ)人力資(zī)源效能。

在人才效能實現方面，要提高人才價值創新及人才創新成果轉化效能，創新人才成果績效評價與激勵體(tǐ)系，推動創新成果市場化應用與轉化。

在宏觀層面上，要深化教育體(tǐ)制改革，從教育着手讓創新人才脫穎而出；在制度設計上優化營商(shāng)環境，尊重企業家，保護企業家精神。

在企業層面上，要充分(fēn)激活組織人才，激發價值創造。通過機制創新，激發人的價值創造潛能及創造力。爲創新人才營造良好的内部環境，打造開(kāi)放(fàng)包容、尊重個性、充滿人文關懷的組織文化，再造活力型組織。從管控爲主轉向自我(wǒ)激發爲主，讓員(yuán)工(gōng)發揮自身驅動力和創造力。

在人性角度上，要采用灰度管理，包容有個性、有缺點的創新人才，尤其要包容創新性失敗，建立開(kāi)放(fàng)包容的組織文化、合理的容錯制度。

未來要适應産業生(shēng)态化與人才自身的需求，人才日益具有社會化屬性及多重身份屬性。企業人才也要社會化共享生(shēng)态化布局，借助人才社會化平台服務體(tǐ)系，實現全球整合人才，全球人才爲我(wǒ)所用，緻力于打造人才生(shēng)态體(tǐ)系，确立人才生(shēng)态優勢。

（資(zī)料來源：管理咨詢資(zī)料、衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

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