标題：不同發展階段需要不同的“真高管”

編輯：衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心

作者：房晟陶

日期：2022年8月1日

關鍵詞：企業發展、組織人、發展階段、發展規律

正文：

在某種程度上來講，高管都是“組織人”，而不是一(yī)般的個人。

在早期的時候，高管團隊一(yī)般都是創始人和3F追随者（Family/Friend/Fool，親戚/朋友/傻瓜）。在這個階段，人才跟一(yī)号位之間的關系是“價值觀追随”——我(wǒ)相信你，所以你做什麽事情都願意跟着你，形成“甯可跳樓不跳槽”的信任關系，這是第一(yī)階段。

再往後發展到第二階段時，你就會發現對人才的要求就不一(yī)樣了。這時候你需要一(yī)批自帶戰術體(tǐ)系、能獨當一(yī)面的操盤者，他們的核心特點是能夠建立一(yī)些簡單有效的流程機制，也能夠帶人帶團隊。

當企業從第一(yī)階段發展到第二階段，兩種不同風格的人才就容易産生(shēng)沖突。第二階段的操盤者會覺得原來那幫“老家夥”不會溝通，思維也不系統等等……第一(yī)階段的老員(yuán)工(gōng)們會覺得新來的這幫人光說不練，把我(wǒ)們過去(qù)辛辛苦苦打拼的創業果實都給攫取了等等……

當公司再進一(yī)步發展到第三階段，第二階段的人才也會有些不适。很多第二階段的人才都是操盤者，他們喜歡那種獨當一(yī)面咣咣幹的感覺，其中(zhōng)一(yī)部分(fēn)人不是特别願意去(qù)建立系統、建立體(tǐ)系。但是公司發展到一(yī)定程度後，你會發現高管中(zhōng)必須要有系統構建者、變革者去(qù)建立系統，比如：構建力出一(yī)孔、穿透閉環的任務協同系統；良将如潮、人才輩出的人員(yuán)管理系統；上下(xià)同欲、内外(wài)自洽的文化管理系統。

第二層次的操盤者很多時候是不能完成轉化的，這個過程有點像所謂的“出将入相”。很多人沖沖殺殺是很厲害的，但是很少有人能真正的“入相”，因爲這是兩種不同風格的人。

當你不理解組織發展規律的時候，實際上你是很難判斷高層人才的，而且你也不能客觀的認同、評價不同階段人才的作用和價值、它的特點和必然性，也不能提早地去(qù)引導、去(qù)做準備。

如果你缺乏客觀性，就很容易站在某一(yī)類人的角度看問題，比如站在早期員(yuán)工(gōng)的角度看所有的人，或者是站在第二層次或第三層次看所有人。當你“站了隊”，你對其他人的評價就不夠公平了。尤其是一(yī)号位和人力資(zī)源負責人，如果不能了解組織的發展規律，那麽在評價高層人才的時候就不會客觀。

（資(zī)料來源：網絡、衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

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