标題：高管績效評價首先是個“組織績效評價”

編輯：衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心

作者：房晟陶

日期：2022年8月2日

關鍵詞：組織績效、管理咨詢、績效評價、薪酬績效、目标戰略、成都咨詢公司

正文：

當我(wǒ)們對一(yī)個高管進行績效評價，我(wǒ)們怎麽去(qù)評估一(yī)個區域公司總經理、或者事業部總經理、又(yòu)或者職能總經理的績效呢？

首先都得對“組織績效”進行評價，評價這個區域公司、事業部、職能線過去(qù)這一(yī)年做的結果怎麽樣，在哪些方面取得了進步？分(fēn)析這個結果是怎麽來的，在能力文化上有哪些優點和不足？導緻這個能力文化的背後的系統是什麽？你在系統層面做了哪些工(gōng)作，使得它不僅僅是人的能力，而且能夠沉澱在系統上？當初在目标戰略上做了什麽樣的選擇，導緻了今天的結果？當初爲什麽做出那樣的目标和戰略的選擇，你對環境的解讀是怎樣的？

你會發現，有時候也不是個人的問題，不是狹義的高管個人能力問題。比如，可能是這個高管對環境的判斷出了問題，在個人能力上不是什麽障礙，而是他不重視從環境到目标這個階段，他都不願意跟其他高管讨論環境的問題，導緻他對目标戰略的選擇和理解出現偏差。

所以，對高管進行績效評價，首先是對組織績效的評價，是要對組織績效進行回顧，然後才能看到他的個人能力怎麽樣。當你有這樣的視角去(qù)評價高管個人績效，能夠進入到相對客觀的心态，也比較容易去(qù)處理雙方的關系。

（資(zī)料來源：網絡、衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

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