成都管理咨詢|如何做績效面談？
績效管理的核心目的是不斷提升組織和員(yuán)工(gōng)的績效水平，這一(yī)目的能否實現，溝通起到決定性的作用，尤其是評價階段的績效面談和反饋。主管對員(yuán)工(gōng)的績效情況進行評價以後，必須與員(yuán)工(gōng)進行面談溝通，通過面談使員(yuán)工(gōng)清楚組織和主管對其工(gōng)作績效的看法，共同分(fēn)析原因，以便在以後的工(gōng)作中(zhōng)不斷改進，并共同确定下(xià)一(yī)個績效管理周期的績效目标和改進點。
在面談溝通中(zhōng)，主管應該對員(yuán)工(gōng)進行正面和負面的反饋，正面的反饋就是對員(yuán)工(gōng)的優秀績效行爲及時認可，态度應該真誠。負面反饋的目的是期望員(yuán)工(gōng)能夠改進不良的行爲，爲了達到這一(yī)目的要盡量避免對員(yuán)工(gōng)的行爲進行定性，以免員(yuán)工(gōng)出現抵抗的情緒。首先應該具體(tǐ)地描述員(yuán)工(gōng)的行爲，對事不對人，進行描述而不是判斷，客觀準确地描述這種行爲所帶來的後果并征求員(yuán)工(gōng)的看法，同時探讨下(xià)一(yī)步的做法。
如果我(wǒ)們假設将員(yuán)工(gōng)的績效結果相對公正科學地評價出來對于績效管理最終目的的實現起到50%的作用，那麽還有50%的因素來自于有效的反饋溝通，也就是我(wǒ)們平常說的績效反饋面談。
假如當績效結果出來以後，我(wǒ)們這麽和員(yuán)工(gōng)談：“**，因爲上級要求必須有一(yī)個人被評爲績效不合格，這次我(wǒ)們就定爲你，下(xià)次一(yī)定不會了”那麽可以設想，我(wǒ)們所期望的改進都是不可能實現的。
所以如何和員(yuán)工(gōng)進行有效的績效反饋面談是非常重要的。反饋是雙向的，主管一(yī)定要注意留出充分(fēn)的時間讓員(yuán)工(gōng)發表意見。績效反饋階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的一(yī)個時期。
員(yuán)工(gōng)辛辛苦苦工(gōng)作了一(yī)個周期以後，他其實是非常想知(zhī)道組織或主管對自己的工(gōng)作付出究竟是怎麽評價的，同時，員(yuán)工(gōng)也非常清楚，對自己績效完成情況的評價一(yī)定會和薪酬待遇相結合，所以員(yuán)工(gōng)會表現出比較緊張的狀态。
對于主管來說，平常在工(gōng)作過程中(zhōng)可能有意識地淡化管理者的角色，但是在績效溝通階段則必須以領導的身份，就員(yuán)工(gōng)的績效完成情況進行客觀評價并反饋給員(yuán)工(gōng)，很多管理者無法承受這個壓力，也會比較緊張。
當雙方都比較緊張時，主管則更加主動地去(qù)化解這種緊張的狀态，盡可能營造一(yī)個和諧的溝通氛圍。同時盡量避免：溝通時肯定員(yuán)工(gōng)成績少，指出不足及改進多，對員(yuán)工(gōng)激勵不夠；單向溝通多，員(yuán)工(gōng)正式表達意見機會少，不對員(yuán)工(gōng)的感受負責；溝通時說服員(yuán)工(gōng)接受考核多，真正解決員(yuán)工(gōng)績效完整過程中(zhōng)遇到的問題少。
另外(wài)在面談的過程中(zhōng)，主管應當注意控制面談的議題和内容，要果斷終止無結果的辯論，避免沖突和對抗的出現。
從績效面談的流程上來說，一(yī)般可以将績效面談過程分(fēn)爲三個階段：
1. 績效面談準備階段
在這一(yī)階段，雙方都要在面談前做好充分(fēn)的準備。除了依據收集的相關資(zī)料，主管根據預定目标對員(yuán)工(gōng)進行客觀的評價，員(yuán)工(gōng)做好自我(wǒ)評估工(gōng)作外(wài)，主管還需要事先選擇最佳的面談溝通時間、場所，計劃開(kāi)場、談話(huà)以及結束的方式等。不同業績表現、不同性格特點的員(yuán)工(gōng)進行績效面談時可能會表現出不同的關注點，所以如何調動不同的人，使得他們都願意持續的進行績效改進，而不會産生(shēng)抵觸情緒，面談前的心理準備也是非常重要的。
比如績效比較優秀的人，可能在面談前會有一(yī)個想法“雖然我(wǒ)可能還存在一(yī)些小(xiǎo)的問題，但是在團隊中(zhōng)我(wǒ)已經是最優秀的”這個時候如何肯定員(yuán)工(gōng)的業績表現，并引導員(yuán)工(gōng)進行持續改進，事先一(yī)定要認真準備。當然，可能有些業績居中(zhōng)的人會認爲自己比上不足，比下(xià)有餘，那麽同這個群體(tǐ)溝通的方式就一(yī)定和前一(yī)類優秀業績的人的溝通方式有所差異，才能達到面談溝通的目的。所以，績效面談前的心理準備也是非常必要的。
2. 績效面談階段
在這個階段需要始終關注三點：面談形式、面談目标和面談要點。就面談的形式而言，主管要盡可能調動員(yuán)工(gōng)的參與，誘導下(xià)屬講出對自身業績的看法，不要采取批評的方式，應該是雙方以平等的方式就員(yuán)工(gōng)業績進行讨論。
面談時要盡量避免沒有目的的漫談，整個面談應當以達成對員(yuán)工(gōng)業績評估的一(yī)緻看法和提出新的績效計劃爲目标。
面試要點始終放(fàng)在工(gōng)作業績上。以改進爲重點，而不是僅僅關注員(yuán)工(gōng)以及做了什麽，更要關注在未來員(yuán)工(gōng)需要改進什麽，怎麽帶來更好的績效。
3. 确定績效提出改進計劃階段
在面談溝通的最後一(yī)個階段，就需要雙方确定員(yuán)工(gōng)上期的績效評價結果并提出改進計劃，形成新的考核周期的績效目标。當雙方就考核結果達成一(yī)緻時應當簽字确認，同時就被考核者的工(gōng)作弱項或升遷等人事調整進行讨論，提出相應的改進計劃。改進計劃構成了下(xià)期績效目标的基礎，所以應當盡可能提出具體(tǐ)的改進行動，包括做什麽、誰來做和何時做等。
我(wǒ)們可以看到，在績效管理的各個階段都在強調溝通的重要性，而且溝通成了管理者最主要的工(gōng)作内容和工(gōng)作形式，沒有溝通就沒有績效管理。
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