标題：成都管理咨詢|如何進行全面績效管理？
編輯：衆智雲慧管理咨詢 CRC 行研中(zhōng)心
日期：2022 年 6 月 15日
關鍵詞：績效考核、績效管理、績效指标、 KPI、薪酬績效、管理咨詢
編者按：全面績效、全員(yuán)績效、全部績效在企業實際管理中(zhōng)經常混淆。上期我(wǒ)們介紹了“績效考核”與“績效管理”的理念和操作異同。本期衆智雲慧管理咨詢 CRC 行研中(zhōng)心将爲您進行介紹全面績效管理的相關理念、方法和落地實操經驗。
正文：
很多企業在管理上從“績效考核”發展到了“績效管理”階段後，很容已陷入新的誤區，KPI（關鍵績效指标）用起來得心應手，很容易沖動把什麽都想“KPI” 了。這是沒有理清楚全員(yuán)績效、全部績效和全面績效的基本概念。
概念一(yī)：全員(yuán)績效。
全員(yuán)績效是一(yī)個企業普遍采用的概念，特别是有一(yī)定規模的企業和國有企業，該類型企業試圖打破“大(dà)鍋飯”，試圖“獎勤罰懶”，這樣很容想到全員(yuán)績效。
全員(yuán)績效一(yī)般是公司全體(tǐ)員(yuán)工(gōng)實施績效考核與管理的簡稱。有些企業不包括以下(xià)兩類人員(yuán)的績效考核：
（1） 納入上級考核的高層。如董事長、黨委書(shū)記、總經理、财務總監等。
（2） 由董事會直接考核的經理層。如常務副總、副總監經理、總會計師、總經濟師等。
（3） 納入勞務派遣管理的崗位。
（4） 非在崗人員(yuán)等。
全員(yuán)績效要根據企業具體(tǐ)情況來決定。其優點是覆蓋全面，可以管理到基層員(yuán)工(gōng)，可以利用績效杠杆實現目标。缺點是操作很繁瑣，對創造性工(gōng)作不适應，績效評價難度較大(dà)，績效管理工(gōng)作量大(dà)。
概念二：全部績效。
全部績效是一(yī)個誤區，是唯“領導意志(zhì)”試圖的産物(wù)。全部績效認爲所有的工(gōng)作和所有的人都可以納入績效考核，這個是機械的、死闆的處理方式。
許多事務性的工(gōng)作、價值不大(dà)的工(gōng)作和完成較好的工(gōng)作也被用來進行全部績效考核與管理。這樣做的後果是指标數量衆多，權重切分(fēn)的過低，一(yī)般20-30 個大(dà)指标，權重隻有3%-5%，這樣被考核人完全不會有目标感和重點關注度，都考核了等于都沒考，全部績效等于“全不績效”。
概念三：全面績效。
全面績效是全面績效管理的簡稱（Overall Performance Management），該概念思想源于德魯克（Peter∙Drucker）的目标管理，該概念是由南(nán)開(kāi)大(dà)學張軍提出。全面績效管理包括目标管理、績效管理和過程管理，是對德魯克目标管理思想的應用和深化。
全面績效可以從以下(xià)幾個方面認識：
（1） 從績效的管理層級看。全面績效管理包括公司目标與指标、部門目标與指标、崗位目标與指标的設定、分(fēn)解、執行的全過程管理。
（2） 從績效的管理内容看。全面績效兼顧經營系統和管理系統；兼顧經營性目标和管理性目标。
（3） 從績效管理的主體(tǐ)看。公司級别的績效指标由經營管理委員(yuán)會或公司績效考核小(xiǎo)組直接管理，員(yuán)工(gōng)崗位級别的績效由人力資(zī)源部和所在部門直接進行管理。
（4） 從績效管理的過程看。全面績效管理績效涉及的投入、轉換（過程）和産出進行“全鏈條”和“重點要素”的考核與管理。
在企業實際操作中(zhōng)，全員(yuán)績效是常态，全部績效是誤區，全面績效是追求的目标。其在落地實操中(zhōng)一(yī)般要考慮以下(xià)的結構設計：
第一(yī)， 全過程的要素提煉。
1.投入過程一(yī)般考慮組織的核心能力、資(zī)源考核，員(yuán)工(gōng)的潛能、素質考核，業務的前期和前台考核（如渠道建設、客戶儲備、客戶激活、客戶維護等）；
2.轉換過程一(yī)般包括業務的加工(gōng)重要過程指标、個人的行爲、作業标準、效率等，如人均産出、生(shēng)産完成率、質量達标率、SOP 執行率、及時率等；
3.産出一(yī)般考核直接或間接的績效結果或目标偏差控制情況。如銷售額、訂單額、利潤、費(fèi)用控制率、銷售達成率等。
第二， 重點層次的管理體(tǐ)系。
一(yī)般績效區分(fēn)爲個人績效和組織績效。對于公司來說組織績效重要性更大(dà)，層次更高，影響更深。組織績效一(yī)般是公司級、事業部級、子公司級别的，這一(yī)類要納入公司組織績效考核，有些公司會把總部或集團本部的部門納入考核；個人績效一(yī)般結合工(gōng)作業績、态度行爲等考核。
第三， 重點指标的監控與授權。
重點指标監控要給予公司的目标管理體(tǐ)系，這個方法一(yī)般要求對戰略進行目标分(fēn)解，對目标進行指标化管理。涉及到部門或崗位指标要與目标體(tǐ)系挂鈎，要将 80%的指标權重集中(zhōng)在公司直接目标和分(fēn)解關聯目标上。其他指标考核或崗位事務性工(gōng)作考核進行授權管理。
第四， 績效工(gōng)具的“全面”體(tǐ)系。
全面績效管理工(gōng)具可選擇的非常多，包括 MBO 目标、BSC 平衡計分(fēn)卡、KPI 關鍵績效指标等。考核與管理工(gōng)具的選擇應該針對自己企業的業務類型和人員(yuán)特點選擇使用。比如針對業務類人員(yuán)采用提成制、傭金制的提點考核或積分(fēn)考核，針對管理人員(yuán)可以采用出錯率、完成率、及時率的考核，針對生(shēng)産人員(yuán)可以采用計件制、執行率的考核，針對項目人員(yuán)可以采用項目制考核、階段 KPI 考核等。（完）
（資(zī)料來源：績效管理咨詢發展、衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）
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