績效考核咨詢|KPI關鍵績效指标設計與績效考核
标題：績效考核咨詢|KPI關鍵績效指标設計與考核考核
編者：衆智雲慧成都管理咨詢公司 CRC 行研中(zhōng)心
日期：2022 年 4 月 3 日
關鍵詞：KPI、BSC、績效管理、績效咨詢、績效考核、績效指标
【編者按】企業實施薪酬分(fēn)配改革，導入績效工(gōng)資(zī)，需要績效管理體(tǐ)系的搭建與薪酬應用。而 KPI（關鍵績效指标）是一(yī)個重要的工(gōng)具。本文對KPI 理論與操作進行了介紹。
正文：
一(yī)、 關鍵績效指标概念
企業關鍵績效指标（Key Performance Indicator，KPI）是通過組織内部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分(fēn)析，衡量流程績效的一(yī)種目标式量化管理指标，是把企業的戰略目标分(fēn)解爲可操作的工(gōng)作目标的工(gōng)具，是企業績效管理的基礎。（CloudWisdom衆智雲慧管理咨詢認爲，定義中(zhōng)的“流程績效“是一(yī)種指标來源的說法，區别于通過職責考核。狹義的”流程績效“是另外(wài)一(yī)個概念，由艾倫布拉奇在《流程聖經》中(zhōng)提出）
KPI 可以使部門主管明确部門的主要責任，并以此爲基礎，明确部門人員(yuán)的業績衡量指标。建立明确的切實可行的 KPI 體(tǐ)系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指标是用于衡量工(gōng)作人員(yuán)工(gōng)作績效表現的量化指标，是績效計劃的重要組成部分(fēn)。
二、 關鍵績效指标特點
KPI 特點一(yī)：它來源于公司戰略目标分(fēn)解。
作爲衡量各個職位工(gōng)作績效的指标，關鍵績效指标所體(tǐ)現的衡量内容最終取決于公司的戰略目标。當 KPI 構成公司戰略目标的有效組成部分(fēn)或支持體(tǐ)系時，它所衡量的職位便以實現公司戰略目标的相關部分(fēn)作爲自身的主要職責。CloudWisdom衆智雲慧管理咨詢認爲，此處提到的主要職責，不能理解爲狹義的部門職能和崗位職責，它指的是 KPI 應該與公司級别的戰略目标、戰略任務、“戰略職責“相關聯。
KPI 特點二：它是對績效構成中(zhōng)可控部分(fēn)的衡量。
企業經營活動的效果是内外(wài)因綜合作用的結果，這其中(zhōng)内因是各職位員(yuán)工(gōng)可控制和影響的部分(fēn)，也是KPI所要衡量的部分(fēn)。KPI 應該盡量反映員(yuán)工(gōng)工(gōng)作的直接可控效果，剔除他人或環境造成的影響。比如，銷售量與市場份額都是衡量銷售部門市場開(kāi)發能力的标準，而銷售量是市場總規模與市場份額相乘的結果，其中(zhōng)市場總規模則是不可控變量。這種情況下(xià)，市場份額會更适合作爲關鍵績效指标。CloudWisdom武侯區名城商務信息咨詢中心在長期的管理咨詢服務中(zhōng)發現，市場份額和銷售量都可以應用于績效考核，都可以作爲市場部門的 KPI 指标，此處主要是強調可控。對于一(yī)些銷售穩定或者通過銷售部門努力可以獲得較爲穩定的銷售增長的公司，這個銷售量就是可控的，就可以用銷售目标完成率或銷售額作爲銷售人員(yuán)的 KPI 關鍵績效指标。
KPI 特點三：它是對重點經營活動的衡量，不是操作反映。
每個崗位或職位的工(gōng)作内容涉及不同方面，高層管理人員(yuán)的工(gōng)作任務更爲複雜(zá)。但是關鍵績效指标隻對其中(zhōng)與公司整體(tǐ)戰略目标關聯較大(dà)、影響較大(dà)、起到不可或缺的工(gōng)作進行衡量。這個地方很容易讓 KPI 設計者和實施者陷入困境：一(yī)方面，需要衡量的工(gōng)作實在是太多了。另一(yī)方面，都被考核績效管理好像也不太現實。出現這個問題，主要是沒有把握住 KPI 的定義是強調“關鍵績效“，關鍵是相對于公司而言，相對于戰略目标而言。CloudWisdom四川衆智雲慧企業管理咨詢顧問在某企業的績效指标制定中(zhōng)發現，KPI 指标如果直接來源于職責，這個問題會非常突出，即使按照 BSC（平衡計分(fēn)卡）提取指标，仍然會出現指标過多的情況。這個時候，衆智雲慧認爲應該“增加一(yī)個咨詢工(gōng)序”——KPI 指标篩選。主要是幫助企業選擇指标，聚焦指标。每個周期考核資(zī)源和時間有限，要讓各個部門聚焦主要目标和任務，這主要是通過指标篩選完成。一(yī)般一(yī)個周期内設定指标數量爲 6-7 個，最多不超過 10 項。篩選方法可以用“緊要二分(fēn)模型”或“冒泡法”等。
KPI 特點四：它是組織上下(xià)認同的過程。
關鍵績效指标不是上級強行确定下(xià)發的，也不是由本崗位員(yuán)工(gōng)自行制定再由上級審批的。它的制定過程由上級與員(yuán)工(gōng)共同參與完成，是雙方所達成的一(yī)緻意見的體(tǐ)現。它不是以上壓下(xià)的工(gōng)具，也不是欺上瞞下(xià)的手段，而是公司相關人員(yuán)對工(gōng)作績效要求的共同認識。
爲何會出現這個問題？在中(zhōng)國早期的績效考核實踐中(zhōng)，很多企業特别是國有企業喜歡使用 360 度考核，但是這個看似公平的方法實際是“大(dà)鍋飯”。而績效指标被制定出來是結果，但是更重要的是制定過程，CloudWisdom衆智雲慧管理咨詢的各行業都有這個問題，解決方法是進行“三方會談”，采用結構化的 KPI 溝通與研讨過程，溝通完成，上級和下(xià)級思想統一(yī)了，第三方咨詢公司在場又(yòu)可以同步輸出 KPI 指标體(tǐ)系。
三、 實施 KPI 考核的意義
第一(yī)，作爲公司戰略目标的分(fēn)解，KPI 的制定有助于推動公司的戰略在各個單位、各個部門得以執行，具有戰略分(fēn)解、戰略傳遞與戰略考核的重要作用。
第二，KPI 爲上下(xià)級對本部門、本崗位、本職位的工(gōng)作任務、職能職責和權限、績效要求做了進一(yī)步的澄清，達成了更清晰的共識，确保各層各類人員(yuán)努力方向一(yī)緻。
第三，KPI 爲績效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎。一(yī)般采用 SMART 原則在 KPI 指标設計後進行檢驗，保證指标的具體(tǐ)、有效、可操作、可執行與相對可量化。
第四，作爲關鍵經營活動的績效反映，KPI 幫助員(yuán)工(gōng)集中(zhōng)精力處理對公司戰略有最大(dà)驅動價值的方面。
第五，通過定期計算和回顧 KPI 執行結果，管理人員(yuán)能清晰了解經營領域中(zhōng)的關鍵績效參數，并及時診斷存在的問題，采取行動進行改進。
第六，KPI 本身是績效指标，也是績效面談的牽引工(gōng)具，可以在戰略層面與組織層面進行“績效面談”，具有自我(wǒ)更新與改進績效的功能。
四、 KPI 指标制定的方法
确定績效關鍵指标一(yī)般包括以下(xià)過程：
步驟一(yī)：公司戰略目标分(fēn)解。包括戰略地圖繪制、目标分(fēn)解矩陣标注等。
步驟二：建立評價指标體(tǐ)系。包括指标關聯分(fēn)析、指标名稱與定義。
步驟三：設定指标評價标準。包括積分(fēn)規則設計、考核權重設計。
步驟四：審核關鍵績效指标。包括全面性、客觀性與可操作性性檢驗。
衆智雲慧管理咨詢專業服務過程中(zhōng)發現，在上述四步驟之外(wài)還需要進行步驟五，即上文提到的績效指标篩選，選取當期績效考核的指标，剩餘的指标可以放(fàng)入 KPI 指标庫，在下(xià)一(yī)個周期進行增加考核或替換考核。
本文對關鍵績效指标 KPI 的概念、意義和制定方法做了初步探讨，具體(tǐ)的企業指标提取與績效考核實施過程，衆智雲慧管理咨詢将結合企事業單位的咨詢實踐和案例，在下(xià)期進行專題讨論。
（資(zī)料來源：ManagementConsulting2017、咨詢公司資(zī)料、衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）
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