【編者按】薪酬分(fēn)配體(tǐ)系是指企業分(fēn)配的形式和方法，主要分(fēn)爲四個層次。這四個層次之間存在遞進關系，企業先要分(fēn)好工(gōng)資(zī)，然後再分(fēn)好獎金，再後是分(fēn)好利潤，最後上升到最高層次分(fēn)好股份。

第一(yī)層次：分(fēn)工(gōng)資(zī)

薪酬分(fēn)配體(tǐ)系的基礎就是工(gōng)資(zī)體(tǐ)系，作用就是将日常發放(fàng)的工(gōng)資(zī)分(fēn)配好。能夠公平、公正地分(fēn)配好工(gōng)資(zī)并不容易，很多企業在這方面做得并不夠好，有些企業成立很長時間，卻一(yī)直沒有頒布員(yuán)工(gōng)工(gōng)資(zī)管理辦法，很難保證内部公平、公正。

工(gōng)資(zī)體(tǐ)系包括兩個主要内容：一(yī)是制度文件，包括規範工(gōng)資(zī)構成、核算、發放(fàng)等相關内容；二是各崗位工(gōng)資(zī)結構表，包括崗位等級、年薪标準等内容。需要特别注意的是，工(gōng)資(zī)體(tǐ)系不是一(yī)勞永逸的，實施一(yī)段時間後要進行必要診斷，問題嚴重時需要進行工(gōng)資(zī)體(tǐ)系重建。重建工(gōng)資(zī)體(tǐ)系相當于機動車(chē)達到一(yī)定行駛裏程後需要進行的大(dà)修工(gōng)作。任何一(yī)套工(gōng)資(zī)體(tǐ)系都有它發揮最優效果的時間階段，随着企業的發展，現行工(gōng)資(zī)體(tǐ)系非常有必要進行适當調整甚至是重大(dà)調整。

第二層次：分(fēn)獎金

薪酬分(fēn)配體(tǐ)系的第二層次是獎金體(tǐ)系。企業要敢于分(fēn)獎金，要善于分(fēn)配獎金。工(gōng)資(zī)是員(yuán)工(gōng)的基本保障，是依據崗位價值确定薪酬标準；獎金是在實現目标前提下(xià)的超額獎勵，是依據業績貢獻确定獎勵額度。

獎金分(fēn)配體(tǐ)系要以相應制度爲保障，企業應該對獎金有一(yī)個正确的認識，實際上，獎金并不是公司的利潤，它是員(yuán)工(gōng)創造價值的回報，企業隻是在一(yī)個恰當的時候回饋給員(yuán)工(gōng)罷了。有效的獎金分(fēn)配體(tǐ)系是對工(gōng)資(zī)體(tǐ)系的重要補充，可以調解員(yuán)工(gōng)收入的公平性。

第三層次：分(fēn)利潤

所謂分(fēn)利潤，就是将企業淨利潤的一(yī)定比例分(fēn)配給員(yuán)工(gōng)。分(fēn)利潤與分(fēn)獎金是有區别的。首先，獎金不一(yī)定來自于利潤，在沒有利潤的情況下(xià)仍然可以根據事先确定目标的完成情況計算獎金，企業虧損自然沒有利潤可以分(fēn)配。其次，分(fēn)獎金再多，員(yuán)工(gōng)也沒有與公司分(fēn)享成果的感覺；分(fēn)利潤則不然，分(fēn)利潤再少，員(yuán)工(gōng)都能夠感受到是在分(fēn)享公司成果。

分(fēn)利潤制度屬于長期激勵機制，一(yī)旦确定将長期執行。利潤分(fēn)配制度的設計重點在于目标設計、分(fēn)配比例設計、參與分(fēn)配人員(yuán)的界定、分(fēn)配機制設計等方面。

第四層次：分(fēn)股份

薪酬分(fēn)配體(tǐ)系的最高層次是分(fēn)股份，企業将股份或期權分(fēn)配給核心的骨幹員(yuán)工(gōng)，他們是公司事業的中(zhōng)堅力量，要真正當家做主人。

綜上所述，分(fēn)工(gōng)資(zī)是解決崗位之間待遇公平問題，分(fēn)獎金是對個人業績貢獻大(dà)小(xiǎo)進行補償和激勵，分(fēn)利潤是企業與員(yuán)工(gōng)共享剩餘價值，分(fēn)股份是将員(yuán)工(gōng)改變爲企業所有者。從激勵效果看，分(fēn)股份大(dà)于分(fēn)利潤，分(fēn)利潤大(dà)于分(fēn)獎金，分(fēn)獎金大(dà)于分(fēn)工(gōng)資(zī)。以上四個層次的制度不是完全割裂的，而是互相融入的，例如分(fēn)工(gōng)資(zī)的制度中(zhōng)也會包括如月底、季度等獎金辦法，分(fēn)獎金的制度中(zhōng)也會包含分(fēn)配企業一(yī)定利潤，分(fēn)股份的制度可以代替分(fēn)利潤或分(fēn)獎金的制度。總之，薪酬分(fēn)配體(tǐ)系建設不追求大(dà)而全，而是追求循序漸進，逐漸完善。

（資(zī)料來源：衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

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