七、人才數字化運營與人工(gōng)智能替代

當前，人才運營的數字化與人工(gōng)智能替代進入加速應用時代，大(dà)部分(fēn)企業已經将其納入核心戰略。這裏面就包括了業務活動與人才價值創造活動的數字化，人才工(gōng)作場景設計與體(tǐ)驗數字化，人才配置與協同數字化，人才價值評價與管理數字化，人才發展與組織賦能數字化，人才決策與洞察大(dà)數據化，大(dà)量體(tǐ)力勞動、重複性知(zhī)識勞動将大(dà)量被人工(gōng)智能替代。因此：

1、要培養和儲備數字化人才，推動數字化的轉型升級。在這個過程中(zhōng)，企業家、領導者、高層領導團隊與人力資(zī)源管理者的數字化意識與技能培養的要先行。

2、要加大(dà)數字化人力資(zī)源平台構建與大(dà)數據人力資(zī)源決策與洞察，不能将其視爲冰冷的器物(wù)，而是要激活并充滿溫度。

3、數智化工(gōng)作場景下(xià)人機物(wù)三元如何融合與人才工(gōng)作場景體(tǐ)驗，在新的數字化場景下(xià)，如何激發人的創造性、主動性。

4、人才數據既透明又(yòu)保護隐私，讓大(dà)數據有洞察，讓人才大(dà)數據管理有溫度、有體(tǐ)驗、有人文關懷。

5、人工(gōng)智能替代與人才退出，人才轉型升級或者轉崗。

八、人力資(zī)本價值核算與人才價值鏈管理循環

未來，有了大(dà)數據，有了數字化，人才價值創造的過程與成果全部可以進行數字化衡量、數字化表達、數字化呈現。除少量創新性工(gōng)作外(wài)，大(dà)量工(gōng)作的數字化驅動，人的價值創造過程及成果可以精确計算到每一(yī)流程節點；每一(yī)分(fēn)鍾，人才的協同合作價值可積分(fēn)、可虛拟貨币交易。

人力資(zī)本價值核算與人才的價值管理循環将成爲人力資(zī)源管理的核心。價值創造、價值評價、價值分(fēn)配三位一(yī)體(tǐ)。人才有價，人才價值的評價與核算成爲核心技術，信用價值與能力價值成爲核心内容（價值發現與評價、價值應用與提升、價值交易與回報，使得人才有身價、知(zhī)識産權可作價、價值貢獻能估價，人才發展績效可驗證，人才成長可認證）。同時，通過組織賦能價值與個體(tǐ)力量價值評價來實現兩者利益的平衡（個體(tǐ)力量價值與組織賦能力量平衡時代）。

其中(zhōng)，四大(dà)價值評價：崗位價值與角色任務價值、價值觀與信用價值、潛能與現實能力價值、績效與貢獻價值将作爲價值分(fēn)配的客觀依據。如何打造全力創造價值、科學客觀評價價值、合理分(fēn)配價值三位一(yī)體(tǐ)的價值管理循環系統，是“十四五”規劃應重點關注的内容。

九、基于價值觀的新領導力發展與幹部隊伍建設鐵三角

在數智化時代，中(zhōng)國企業轉型升級的最大(dà)瓶頸和障礙是什麽？來自觀念、認知(zhī)與思維方式的滞後，來自企業家及高層對轉型升級沒有正确的價值立場，對轉型升級沒有完成系統思考，沒有達成戰略共識，導緻轉型升級隻停留于概念，變革的領導力不足，難以系統落地。事實上，價值觀的缺失是中(zhōng)國企業和企業家最大(dà)的缺失，基于價值觀的領導力不足是最大(dà)瓶頸和障礙。很多互聯網公司還在研發害人的遊戲，還在爲假冒僞劣産品提供平台，因此，其利潤的來源并不是真正的客戶價值。而企業唯有回歸客戶價值，才能真正保持持續的成長，并得到社會的産尊重。因此，企業要堅持：

1、長期價值主義與頂層設計，其核心是企業家及高層團隊的認知(zhī)革命、思維轉型、能力升級。

2、基于數字化的新領導力發展計劃，包括企業與高層團隊的三大(dà)轉型、六大(dà)新思維、六大(dà)新領導力。

3、抓幹部隊伍建設與幹部能力建設，強調使命、責任、能力。

十、人才要素的社會化與人才生(shēng)态化布局

未來，企業要适應産業生(shēng)态化的要求，人才也要社會化共享、生(shēng)态化布局，緻力于打造人才生(shēng)态優勢。要追求不求人才所有，但求人才所用，就要求人力資(zī)源也要走向社會化、平台化的服務體(tǐ)系。人才要素的社會化，一(yī)方面是企業可以從社會上攫取所需要的人才，另一(yī)方面要求企業的人才也能向社會開(kāi)放(fàng)，被社會化所用，實現人才共享。

當然，人才要素的社會化、生(shēng)态化對人才能力和企業管理能力都提出了新的要求。比如，未來，一(yī)方面對人才的專業化程度要求高，又(yòu)要真正實現一(yī)專多能，需要大(dà)量複合式人才。另一(yī)方面，當人才社會化以後，其價值訴求不同了，工(gōng)作方式與協同方式也變得不一(yī)樣了，企業怎樣利用好社會化人才，怎樣與之建立新型勞動關系，這些都是亟需解決的問題。

無論如何，人才要素的社會化、人才生(shēng)态化已經成爲一(yī)種發展趨勢，要關注人才服務業與企業的協同發展問題，企業的人力資(zī)源和外(wài)部服務業的人力資(zī)源生(shēng)态之間如何互動，也是“十四五”規劃所要關注的重點。

（資(zī)料來源：網絡、衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

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