【編者按】薪酬策略是企業薪酬設計的總依據，它反映了企業在薪酬方面的總體(tǐ)定位，也決定了企業的薪酬在市場上是否具有競争力。

薪酬策略從廣義上來講，包括三個部分(fēn)的内容：第一(yī)部分(fēn)爲薪酬水平策略，即對外(wài)部競争力而言，企業采取什麽樣的薪酬水平策略，主要有領先型策略、跟随型策略、滞後性策略和混合型策略；第二部分(fēn)爲薪酬激勵策略，主要是針對不同的群體(tǐ)采取的激勵方式，比如針對關鍵人才采取什麽樣的激勵策略；第三部分(fēn)爲薪酬結構策略，主要是指不同群體(tǐ)采取什麽樣的薪酬結構。薪酬結構主要是指固浮比，高固定、低浮動，我(wǒ)們稱之爲高穩定型的薪酬結構；低固定、高浮動，我(wǒ)們稱之爲高彈型的薪酬結構。

今天我(wǒ)們先來說說薪酬策略的類别。

1、領先型薪酬策略。它實際就是根據市場高位水平來确定本企業的薪酬定位的一(yī)種做法。采用這種策略的企業通常規模較大(dà)、投資(zī)回報率較高、薪酬成本在企業經營總成本中(zhōng)所占的比率較低、産品在市場上的競争者少。

2、跟随型薪酬策略。它實際就是根據市場水平來确定本企業的薪酬定位的一(yī)種常用做法，實施這種薪酬策略的企業往往是既希望确保自己的薪酬成本和産品與競争對手保持一(yī)緻，從而不至于在産品市場上陷于不利地位，同時又(yòu)希望自己能夠有一(yī)定的員(yuán)工(gōng)吸引和保留能力。

3、滞後型薪酬策略。它是指根據市場地位水平來确定本企業的薪酬定位的一(yī)種做法，采用此政策的企業規模往往相對較小(xiǎo)，大(dà)多數處于競争性産品市場上，利潤率較低，成本承受能力很弱。

4、混合型薪酬策略。它是指在确定薪酬水平時，根據職位的類型或者員(yuán)工(gōng)的類型來分(fēn)别制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有的職位和員(yuán)工(gōng)采用相同的薪酬水平定位。

（資(zī)料來源：衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

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