【編者按】薪酬成本微觀控制主要環節在于員(yuán)工(gōng)加薪、降薪以及面試員(yuán)工(gōng)薪酬談判技巧的把握環節。這些關鍵環節的把控是企業做好薪酬成本控制的有效舉措，那麽在員(yuán)工(gōng)主動向企業提出加薪，作爲企業管理者應該怎樣明确考慮好加薪的原則，确定好哪些該加，哪些不該加呢？衆智雲慧的專業顧問整理了以下(xià)信息，

一(yī)、企業在員(yuán)工(gōng)加薪過程中(zhōng)經常存在的問題

（1）沒有規範的薪酬調解規範和制度。薪酬和任職資(zī)格、績效考核結果應該關聯，如果缺乏這些基本的制度支撐，加薪就變得非常具有随意性。

（2）加薪無法體(tǐ)現出員(yuán)工(gōng)的核心價值。員(yuán)工(gōng)做得好與不好結果都一(yī)樣，按理來講，如果員(yuán)工(gōng)有明确的考核，做得好的有獎，做的不好應該有罰。

（3）加薪平均化或者“大(dà)鍋飯”現象。有的企業尤其是國有企業的“大(dà)鍋飯”現象向來比較嚴重，就連加薪也是簡單處理，大(dà)家加得差不多，體(tǐ)現不出員(yuán)工(gōng)價值貢獻的差别。

（4）将加薪當萬能藥忽視精神激勵。薪酬機制是一(yī)門科學同時也是一(yī)門藝術，運用得當的話(huà)可以充分(fēn)調動員(yuán)工(gōng)的積極性和創造力，更好地爲企業服務，構成雙赢的局面。

二、企業在員(yuán)工(gōng)加薪過程中(zhōng)應堅持的原則

公平原則：要綜合考慮外(wài)部均衡、内部相對公平、過程公平以及結果公平，最終要兼顧效率與公平

激勵原則：關鍵崗位的人員(yuán)薪酬要有競争性和激勵性，對于核心骨幹人員(yuán)的加薪，不能采用大(dà)鍋飯或者平均主義。

競争原則：薪酬的外(wài)部公平性或者外(wài)部競争性，體(tǐ)現爲員(yuán)工(gōng)将本人的薪酬與在其他企業中(zhōng)從事同樣工(gōng)作的員(yuán)工(gōng)所獲得的薪酬之間的比較，如果缺乏競争則容易導緻核心骨幹元持續流失。

因人而異的原則：人的能力和對企業的貢獻都是有差别的，人的收入也應該有差别。加薪也應體(tǐ)現出員(yuán)工(gōng)之間的差别。

績效評價結合原則：員(yuán)工(gōng)要加薪，必須有績效考核結果作爲參考，防止加薪随意。

三、企業在員(yuán)工(gōng)加薪過程中(zhōng)相應的對策

建立科學的加薪原則和标準：企業要建立科學的《薪酬管理制度》，該想管理制度中(zhōng)要有相應的加薪原則和标準，才能對員(yuán)工(gōng)起到激勵作用，才能真正體(tǐ)現核心員(yuán)工(gōng)的價值。

遵循人才市場價值規律：企業不要違背人力資(zī)本市場的價值規律，企業的收入分(fēn)配還要實現與工(gōng)作績效的有效挂鈎，加薪的作用才得以發揮。

公司要建立多層次激勵管理體(tǐ)系：人的需求是多層次的，物(wù)質需求隻是最低層次的需求，因此僅靠加薪的作用是有限的，員(yuán)工(gōng)不斷提出加薪相反會持續增加企業運營成本。

建立相關的加薪監督機制：可以通過上次和同級實施監督，引入監督機制保障薪酬管理制度的嚴肅性及有效執行。

（資(zī)料來源：網絡、衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

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