技術工(gōng)人依照自身技術水平領取薪資(zī)的做法古已有之。《貞觀政要》一(yī)書(shū)中(zhōng)明确記載，唐朝時期，唐太宗針對當時的能工(gōng)巧匠專門建立了一(yī)套獨立于官位序列的俸祿制度。這是我(wǒ)國以能力付薪的管理思想的起源。現代意義上的能力薪酬起源于20世紀60年代的寶潔公司。能力薪酬的最初形式是技能薪酬，而後呈現出更爲多元化的發展趨勢。能力薪酬作爲一(yī)種以人爲中(zhōng)心的薪酬體(tǐ)系，其興起有着相應的理論基礎和時代特征。
舒爾茨被稱爲“人力資(zī)本之父”，他在20世紀60年代提出了人力資(zī)本理論。按照舒爾茨的理論，人力資(zī)本包括兩個方面：質的方面和量的方面。人力資(zī)本質的方面是指人的技藝、知(zhī)識的熟練程度和其他可以影響人從事生(shēng)産性工(gōng)作的能力；人力資(zī)本量的方面包括一(yī)個社會中(zhōng)從事有用工(gōng)作的人數及勞動時間。知(zhī)識經濟時代的到來使得技術和知(zhī)識的創新與運用成爲社會發展的核心推動力。在微觀層面上，資(zī)源基礎理論的提出使企業認識到企業核心競争力的唯一(yī)來源是組織的人力資(zī)本。在此背景之下(xià)，依據組織的戰略需要，爲員(yuán)工(gōng)擁有的與組織目标密切相關的能力付酬，激勵員(yuán)工(gōng)不斷提升自身能力成爲培育企業核心競争力的必要舉措，能力薪酬應運而生(shēng)。
組織結構扁平化進一(yī)步推動了能力薪酬的發展。經營環境的變化和信息技術的發展使組織結構越來越扁平化：一(yī)方面，網絡狀分(fēn)布的組織團隊代替了固定的工(gōng)作部門或職位，出現了跨職能、跨部門的團隊；另一(yī)方面，組織開(kāi)始向層級減少、管理跨度加大(dà)、靈活性提高的扁平化組織轉變。扁平化組織結構強調員(yuán)工(gōng)參與，鼓勵員(yuán)工(gōng)擴大(dà)自己的工(gōng)作内容，注重提高員(yuán)工(gōng)技能的通用性和靈活性，借以重新構造組織和工(gōng)作的邊界。在這種趨勢下(xià)，員(yuán)工(gōng)需要做的工(gōng)作已不局限于工(gōng)作說明書(shū)中(zhōng)指定的任務，他們必須懂得更多，想得更多，必須不斷學習，還要有參與和合作精神，這些都要求基于能力的薪酬體(tǐ)系與之匹配。
另外(wài)，自20世紀90年代以來，全球化的發展使得組織面臨更加嚴苛的競争環境。爲了讓企業生(shēng)存發展并保持領先地位，管理者必須以一(yī)種新的全球思維方式思考企業人力資(zī)源的角色與價值，建立新的模式和流程來培育企業的核心能力，從而獲得競争優勢。将能力與薪酬挂鈎，用報酬引導和刺激員(yuán)工(gōng)持續學習，是企業不斷提升自身核心能力的重要方法。
（資(zī)料來源：衆智雲慧成都管理咨詢 CRC 行研中(zhōng)心）
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