薪酬體(tǐ)系設計需要遵循“公平”和“匹配”兩大(dà)基本原則，從而實現人才吸引、激勵和保留的目标，對企業的發展戰略起到重要的支撐作用。公平原則包含外(wài)部公平、内部公平、員(yuán)工(gōng)公平和程序公平；匹配原則包含縱向匹配、橫向匹配和類型匹配。

薪酬設計的公平原則

外(wài)部環境和組織發展戰略決定了企業薪酬體(tǐ)系設計希望達到的目标，進而通過薪酬戰略和制度的設計吸引、激勵和保留組織發展所需要的人才。爲了實現這些目标，薪酬體(tǐ)系設計需要注重員(yuán)工(gōng)的公平感。公平感會顯著影響員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作滿意度、組織公民行爲、離(lí)職意向和工(gōng)作績效等。

在現實中(zhōng)，員(yuán)工(gōng)通常會将自己的薪酬與不同的參照對象進行比較，包括與組織外(wài)部的市場水平比（外(wài)部公平），與組織内部的其他崗位比（内部公平），與同一(yī)崗位上的不同任職者及自己的期望比（員(yuán)工(gōng)公平），這些比較的結果決定了員(yuán)工(gōng)能否從薪酬中(zhōng)獲得公平感。另外(wài)，員(yuán)工(gōng)對薪酬分(fēn)配過程是否公平的判斷（程序公平）也會影響公平感。在薪酬設計中(zhōng)，爲了讓員(yuán)工(gōng)感知(zhī)到外(wài)部公平、内部公平、員(yuán)工(gōng)公平和程序公平，需要重視市場薪酬調查、職位評價、績效評價、薪酬溝通等方面的工(gōng)作。

(一(yī)) 外(wài)部公平和市場薪酬調查

外(wài)部公平原則是指在确定特定崗位薪酬時需要考慮組織外(wài)部類似崗位的薪酬水平。它強調的是薪酬水平在勞動力市場上的外(wài)部競争力。薪酬水平太低會導緻薪酬缺乏外(wài)部公平性，從而很難吸引到優秀的求職者，造成現有人才的流失。但薪酬水平過高會增加企業的勞動力成本，從而降低企業的産品或服務在市場上的競争力。當然，一(yī)些企業的基本薪資(zī)可能比其他企業低，但這些企業同時向員(yuán)工(gōng)提供其他報酬，包括高額的績效獎金、良好的福利、和諧的人際關系、有吸引力的培訓機會等，從而保持企業對優秀人才的吸引力。實現外(wài)部公平的關鍵是企業首先要了解不同崗位在市場上的薪酬水平和薪酬組合，這主要通過市場薪酬調查來實現。薪酬調查是企業了解和分(fēn)析其他企業的薪酬水平、薪酬組合等狀況的一(yī)個系統過程。通過薪酬調查了解到的市場和其他企業類似崗位的薪酬信息可以爲本企業的薪酬決策提供重要參考。一(yī)些專業咨詢公司和薪酬調查機構、專業協會以及政府機構會定期進行地區、行業和職業薪酬調查并公布結果。企業可以利用這些調查報告來獲取相關崗位在勞動力市場上的薪酬信息，确保薪酬的外(wài)部公平性。

(二)内部公平和職位評價

内部公平原則是指企業在确定特定崗位薪酬時需要考慮組織内部不同崗位在相對價值上的差異。該原則強調的是企業内部不同崗位或不同技術等級之間薪酬差距的可比性和合理性。員(yuán)工(gōng)常常會将自己的薪酬與組織内部不同崗位上的任職者的薪酬進行比較，如果員(yuán)工(gōng)認爲這種比較結果是公平合理的，則滿意度高，員(yuán)工(gōng)願意留在組織工(gōng)作；相反，如果員(yuán)工(gōng)認爲和組織内的其他崗位相比，自己的工(gōng)作崗位薪酬偏低，則會産生(shēng)不公平感進而降低工(gōng)作努力程度甚至産生(shēng)離(lí)職意向。

要實現薪酬制度的内部公平，組織必須采用一(yī)種科學的方法确定不同工(gōng)作崗位對組織的貢獻和價值，這就需要開(kāi)展職位評價（崗位評價）。職位評價是根據工(gōng)作承擔的職責内容、責任大(dà)小(xiǎo)、技能要求高低、勞動強度和勞動環境等報酬要素，對企業中(zhōng)不同職位的相對價值進行評定，從而建立科學合理的職位相對價值體(tǐ)系，在此基礎上确定不同職位的薪酬級别和薪酬水平。企業實施職位評價後，員(yuán)工(gōng)對不同職位價值差異的接受性會提高，更容易獲得薪酬的内部公平感。

(三)員(yuán)工(gōng)公平和績效評價

員(yuán)工(gōng)公平又(yòu)稱個體(tǐ)公平。如果說内部公平主要解決不同崗位之間相對價值比較的問題，那麽個體(tǐ)公平重在考慮同一(yī)崗位上的勞動者因爲個體(tǐ)差異形成的薪酬差異。個體(tǐ)公平感來源于員(yuán)工(gōng)将自己的薪酬與企業内部相同職位的其他員(yuán)工(gōng)的薪酬進行比較的結果，也可以是員(yuán)工(gōng)将自己目前的薪酬同自己過去(qù)的薪酬或自己期望的薪酬進行比較的結果。當員(yuán)工(gōng)獲得個體(tǐ)公平感時，就會産生(shēng)滿意感并進人積極的工(gōng)作狀态；反之，員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作積極性就會受到影響。

科學公正的績效評價是實現員(yuán)工(gōng)公平感的前提。同樣的崗位上可能有許多不同的任職者，盡管崗位價值相同，但由于個人的能力、努力程度等的差異，員(yuán)工(gōng)的績效水平或爲企業所做的貢獻并不一(yī)緻。甚至對同一(yī)個員(yuán)工(gōng)而言，即便在相同的崗位上，在不同任職期間，也會因爲個人能力水平、努力程度等的差異導緻不同的績效水平。因此，企業需要對不同任職者的工(gōng)作績效進行合理評價，并且将這種評價結果與其薪酬挂鈎。通過這些制度設計，讓工(gōng)作努力、能力強、績效優秀的員(yuán)工(gōng)獲得更多的回報，從而使員(yuán)工(gōng)獲得公平感。

(四)程序公平和薪酬溝通

上述三種公平盡管參照系不同，但都是結果公平。然而，分(fēn)配結果并不存在絕對的公平，員(yuán)工(gōng)對分(fēn)配結果公平性的感知(zhī)很大(dà)程度上取決于他們對“爲什麽是這種結果？這種結果是如何得出來的？”等問題的判斷。也就是說，員(yuán)工(gōng)對分(fēn)配的過程或程序的感知(zhī)會影響員(yuán)工(gōng)對分(fēn)配結果是否公平的判斷。如果員(yuán)工(gōng)認爲分(fēn)配程序是公平的，通常會提高員(yuán)工(gōng)對薪酬結果的接受度，員(yuán)工(gōng)對企業管理者也更加信任，會更忠誠地爲企業工(gōng)作。一(yī)旦發現分(fēn)配程序不公平，員(yuán)工(gōng)就會對分(fēn)配結果産生(shēng)懷疑和不滿，從而降低工(gōng)作的努力程度甚至離(lí)職。因此，在薪酬管理中(zhōng)，管理者必須充分(fēn)認識到程序公平的重要性，而溝通是提高員(yuán)工(gōng)程序公平感的重要手段。管理者需要重視與員(yuán)工(gōng)之間的薪酬溝通，向員(yuán)工(gōng)宣傳解釋薪酬方案，使員(yuán)工(gōng)能夠清楚了解企業的薪酬體(tǐ)系，讓員(yuán)工(gōng)明白(bái)如何努力工(gōng)作能夠獲得更多的薪酬收人；對員(yuán)工(gōng)在薪酬問題認知(zhī)上的片面之處，及時予以合理解釋和正确疏導；在薪酬計劃的設計與實施中(zhōng)充分(fēn)考慮員(yuán)工(gōng)的意見，增加員(yuán)工(gōng)在薪酬管理中(zhōng)的發言權，讓他們有機會表達自己的意見，允許員(yuán)工(gōng)對不公平的薪酬分(fēn)配過程與結果進行申訴等。

（資(zī)料來源：衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）

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