标題：成都管理咨詢|績效管理：重方法，更重人性
編輯：衆智雲慧管理咨詢 CRC 行研中(zhōng)心
日期：2022 年 7 月 6 日
關鍵詞：企業管理、管理咨詢、績效管理、績效考核
正文：
的确績效考核的實施難度很大(dà)，即便是要系統分(fēn)析一(yī)下(xià)：績效管理爲什麽難?難在哪裏? 也是一(yī)件很困難的事，更不要說在實施過程還有那麽多問題要解決。
（一(yī)）績效管理是仁者見仁、智者見智，在理論上本身有争議，沒有一(yī)套權威的方法或标準，理論上的蒼白(bái)必将導緻實踐的軟弱，而實踐的軟弱更助長理論上的蒼白(bái)，這是一(yī)個惡性循環；再加上每個企業情況不同，不可能照抄别人的方案，要尋找适合自已企業的方案本身需要一(yī)個過程，而在這個艱苦的摸索過程中(zhōng)，很多企業都無法堅持下(xià)去(qù)，感覺太難。
（二）實施績效管理要求的條件比較奇刻，最基本的條件歸納起來有：2、企業制度規範（特别是工(gōng)作标準、獎罰制度與薪酬制度建立健全)。3、員(yuán)工(gōng)素質特别是管理人員(yuán)素質較高。
沒有工(gōng)作标準，數據不易采集，則指标不能量化，而沒有競争力的薪酬，實施績效管理最終隻是紙(zhǐ)上談兵，沒有獎罰制度或者管理人員(yuán)素質不高，制度執行不力，則績效管理就容易走向形式化。
其實，實施績效管理要求的條件還不止這些，而現在很多企業連基本的規章制度都不具備，也來做績效管理，不失敗才怪呢。
（三）指标不好細化、評價标準的尺度不好掌握，最難的是把握它評價的準确性與公正性，企業的績效評價要盡可能地反映被考核者的工(gōng)作業績（準确）、實施的獎罰要能使絕大(dà)多數員(yuán)工(gōng)心服口服（公正)，這絕不是一(yī)件容易的事。
（四）企業如果缺乏健康的企業文化和良好的工(gōng)作氛圍，缺少明确的經營戰略與合理的組織結構，匆忙導入績效管理，效果也不會理想，可是要完成以上工(gōng)作，可不是朝夕之功。
二、中(zhōng)國企業爲什麽會認認真真走形式?績效管理在中(zhōng)國的現狀是：失敗的企業中(zhōng)途天折了，苟延殘喘的企業，還在認認真真地走着形式。
将績效管理做成了績效考核，而實際上績效管理與績效考核是不同的概念，績效管理是一(yī)個體(tǐ)系，績效考核隻是這個體(tǐ)系的一(yī)個重要組成部分(fēn)，它是收集、分(fēn)析、評價工(gōng)作行爲與結果的過程：而績效管理它分(fēn)爲制定績效計劃、績效輔導與監控、績效考核、績效反饋與改進等4大(dà)過程。
爲什麽會将績效管理做成了績效考核？主要原因就在于：管理人員(yuán)的畏難情緒與怕得罪人，正如GE的前CEO傑克·韋爾奇所說：沒有人願意把人分(fēn)成三六九等，如果你認爲這很容易，你就不配做一(yī)個職業經理人，這說明你不通人性；如果你認爲無法做到，那你也不配做一(yī)個職業經理人，這說明你很懦弱。管理人員(yuán)的缺乏變革的勇氣是實施績效管理的一(yī)大(dà)障礙(當然有些企業的考核表格也确實有簡化的必要，這另當别論。)
爲什麽企業将績效管理做成績效考核，會導緻形式化呢?
理由是：績效考核僅僅是評價（有時甚至是評分(fēn)），摒棄了績效管理的其它過程，實際是摒棄了績效管理的精華部分(fēn)，評價是爲了改進工(gōng)作，沒有改進的評價有何意義呢，沒有績效目标，你憑什麽評價他，沒有平時的監控，你的評價根據又(yòu)從何而來。
總之一(yī)句話(huà)，很多企業都是在應付，隻要有應付的成份在内，要想不走形式都難啊。
績效管理不是靈丹妙藥，不能解決企業的所有問題，而且在實際操作中(zhōng)還會産生(shēng)一(yī)些“副作用”，這是實施中(zhōng)必須引起注意的現象。
如：員(yuán)工(gōng)隻做好要考核的工(gōng)作，其它就應付了事，比如由于主客觀因素的影響，有的部門評出的分(fēn)數會嚴些，有的部門會松些，如果硬要在部門與部門之間攀比，就會傷害某些員(yuán)工(gōng)的積極性；還有考核占用了管理人員(yuán)太多的時間，他們單純地爲考核而考核，忽視了應該把時間更多地放(fàng)在工(gōng)作的跟蹤與改進、措施的糾正與預防上，如果考核方法不對頭，那“副作用”就更大(dà)了，溝通環節沒有做好，有些員(yuán)工(gōng)會因爲考核中(zhōng)的争議與上級關系緊張、産生(shēng)矛盾，如果考核的工(gōng)作業績項沒有涵蓋他們最關鍵的工(gōng)作，那麽考核就會失真，最終導緻形式化等等。
成熟的的考核方法與技巧，可以幫助企業縮短摸索時間，并且少走彎路，可以說，方法對頭已經成功了一(yī)半。但光有方法與技巧是不夠的，管理人員(yuán)特别是高管要懂得管理、懂得人性。
首先要懂得管理：績效管理是管理人員(yuán)綜合實力的衡量，它是管理的工(gōng)具，建立在管理的基礎之上，又(yòu)比一(yī)般的管理難度更大(dà)，不懂管理，難以做好績效管理。
其次要懂得人性，我(wǒ)們常說人性化管理，不懂人性，首先就不會管理，作爲上級要了解員(yuán)工(gōng)的心理，分(fēn)析員(yuán)工(gōng)的需求，解決員(yuán)工(gōng)的困難。
比如：有的員(yuán)工(gōng)工(gōng)資(zī)很低，長期得不到加薪，都考慮要離(lí)職了，這時你對他的績效管理會有效果嗎(ma)?你扣他的工(gōng)資(zī)，他正好摔手不幹了：再如員(yuán)工(gōng)說他很忙，沒時間做你交代的工(gōng)作，很多時候這是一(yī)個要求提薪的信号，可惜管理者往往忽略這一(yī)點，我(wǒ)們可以假設一(yī)下(xià)：假如你給的工(gōng)資(zī)有競争力，他會說忙嗎(ma)?不會的，相反他會自動去(qù)加班加點，因爲他不盡力，别人馬上會取代他。諸如此類的問題，管理者隻有深入到人性中(zhōng)去(qù)探究，那麽制定的制度、辦法才不會表面化。
績效管理很難，但不是高不可攀，實際上企業在實施績效管理的過程也是規範管理制度、完善自身素質的過程，盡管績效管理本身并不完美，但卻值得任何一(yī)個企業去(qù)嘗試（當然這要有一(yī)個準備的過程）。
實施績效管理也是大(dà)勢所趨，是造就強大(dà)企業的必由之路，企業要根據自身實際情況，選擇适宜的考核方法，并在實施中(zhōng)持續改進，不懼怕、不盲從、不懈氣，長期堅持，必定會有良好的效果。
（資(zī)料來源：網絡、衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）
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