從不同視角去(qù)看薪酬管理，更便于“對症下(xià)藥”，做出更符合員(yuán)工(gōng)期待和公司期望的薪酬策略方案。在人力資(zī)源管理中(zhōng)，薪酬管理工(gōng)作通常包含五個視角，并且不同視角能對人力資(zī)源的管理運營活動産生(shēng)不同影響。
戰略視角：戰略不同，企業的核心競争力和組織能力也會不同，能直接決定企業内的關鍵業務、關鍵區域、關鍵崗位、關鍵人才的定位。
組織視角：組織生(shēng)命周期、業務生(shēng)命周期都會産生(shēng)不同的組織業務需求。
人力視角：基于人力的薪酬策略，重點關注全面薪酬理論和重點人群的激勵管理。
财務視角：将人力成本從投資(zī)的角度，分(fēn)析投資(zī)合理性，并借助效能概念，看人效、元效的投資(zī)合理性及變動收入的效能是否領先行業/企業過往。
業務視角：人力資(zī)源的工(gōng)作幫助業務解決問題，保持人力模塊運營活動和業務策略方向一(yī)緻性。
根據衆智雲慧專業顧問的薪酬管理實踐，可總結出以下(xià)三點經驗：
人力資(zī)源工(gōng)作一(yī)定是由業務派生(shēng)的，是圍繞業務進行變化的。基于業務的需求、戰略的需求和業務策略的調整，薪酬激勵體(tǐ)系就要進行相應調整。
人力資(zī)源的方法論+業務場景=解決方案，而不是要用專業的方法論去(qù)改造業務的需求和場景。因爲與其它模塊相比，薪酬成熟的方法論和工(gōng)具已經很多了，所以更需要思考的是這些方法論是否能直接套用到自己的企業。所以企業一(yī)定要結合整個業務場景來看，不同公司的戰略、業務策略都不同，存在很多變量，解決方案也要有所調整。
人力也要具備财務視角和數據視角。HR要通過财務視角來管控整體(tǐ)的人工(gōng)成本，同時還要具備數據視角，通過數據的方式洞察整個團隊，了解公司目前在薪酬管理上、人力資(zī)源管理上的難點和要求，然後通過數據的方式和業務員(yuán)進行溝通。
（資(zī)料來源：衆智雲慧成都管理咨詢 CRC 行研中(zhōng)心）
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