标題：成都管理咨詢|企業如何設計勝任力模型

編輯：衆智雲慧管理咨詢 CRC 行研中(zhōng)心

日期：2022 年 9 月13日

關鍵詞： 勝任力、任職資(zī)格、管理咨詢、素質模型、薪酬績效、能力模型

編者按：許多企業在進行職位晉升和調薪時遇到“标準是什麽”的問題。勝任力模型理論提供了一(yī)個切實可行的辦法，勝任力模型可以解決用人标準、任職資(zī)格等體(tǐ)系建設的具體(tǐ)問題。

正文：

優質的管理咨詢服務，不僅授人以“魚”，還會授人以“漁”。前者指的是提供咨詢方案，後者指的是會教會實施方法，甚至設計方法。這樣，當企業再遇到類似的問題時，就可以運用這些方法分(fēn)析自身的問題，不斷地對管理體(tǐ)系進行審視、優化和創新，提升管理水平。高層次的管理境界也是企業增強核心能力和競争優勢的強大(dà)後盾。

企業如何設計勝任力模型

一(yī)、 勝任力模型是什麽

“勝任力”這個概念最早由哈佛大(dà)學教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一(yī)工(gōng)作中(zhōng)有卓越成就者與普通者區分(fēn)開(kāi)來的個人的深層次特征。這些直接影響工(gōng)作業績的個人條件和行爲特征組合稱爲勝任力模型。

勝任力模型是個舶來品，“能力模型”、“素質模型”、“領導力模型”、“全能力模型”等都是其不同稱呼。勝任力模型的理論基礎是冰山模型，它将人的素質劃分(fēn)爲表面的冰山以上部分(fēn)和深藏的冰山以下(xià)部分(fēn)，冰山以上部分(fēn)包括基本知(zhī)識、基本技能，是外(wài)在表現，而冰山以下(xià)部分(fēn)包括社會角色、自我(wǒ)形象、品質和動機。

勝任力模型是在實際的工(gōng)作場景中(zhōng)，能顯著區分(fēn)一(yī)般工(gōng)作者和優秀工(gōng)作者，員(yuán)工(gōng)所應具備的勝任特征和其組合結構。

二、 構建勝任力模型

1、定義勝任力模型标準

首先要明确當前企業高層領導關注的焦點和人力資(zī)源管理的核心問題，明确企業期望的最終結果是什麽。同時，對企業目前的業務和行業特點進行深入分(fēn)析，明晰企業發展戰略、業務策略、企業文化、核心價值觀以及員(yuán)工(gōng)的理解和認可狀況，使得工(gōng)作的重點能夠放(fàng)在核心能力和關鍵行爲上，确定适合企業的勝任力模型。

2、選取指标樣本

根據崗位的具體(tǐ)要求，在從事該崗位工(gōng)作的員(yuán)工(gōng)中(zhōng)，分(fēn)别從高績效和績效普通的員(yuán)工(gōng)中(zhōng)随機抽取一(yī)定數量的員(yuán)工(gōng)進行分(fēn)析研究。

3、分(fēn)析樣本有關數據

分(fēn)析方法可以綜合運用行爲事件訪談法、專家小(xiǎo)組讨論法、問卷調查法、全方位評價法和全天觀察法等獲取樣本有關能力素質特征數據。

其中(zhōng)行爲事件訪談法（BEI）使用最多，效果最優，它是一(yī)種開(kāi)放(fàng)式的行爲回顧式探索方法，要求被訪者列出在工(gōng)作中(zhōng)的關鍵事件，包含成功事件，失敗事件和負面事件，詳細描述事件的起因，過程，結果，時間，相關人物(wù)，涉及的範圍，影響，當時的想法和感受，最後根據行爲事件提煉出關鍵指标項。

4、建立勝任力模型

通過各種方法分(fēn)析的結果，總結提煉能力特征，通過對不同能力特征在調查分(fēn)析中(zhōng)出現的頻(pín)次進行分(fēn)析對比，找出不同特征和績效結果的關系及其影響的權重。在清晰定義能力、能力級别及各級具體(tǐ)行爲描述的基礎上起草出勝任力模型。通常我(wǒ)們會把企業的勝任力模型分(fēn)爲兩層：全員(yuán)核心能力和專業技術能力。

5、勝任力模型确認

通過面對面評估确認到多個評估人試用，最後完成評估和确認勝任力模型。對不同性質的能力采用不同的方法評估：全員(yuán)核心能力按照員(yuán)工(gōng)不同行爲方式的表現頻(pín)率進行評估；專業技術能力由經理根據專業技術能力模式評審确定。

三、 勝任力模型示例

一(yī)套完整的勝任力模型，應該包含：模型結構、指标名稱、指标定義、行爲等級等幾個部分(fēn)，圖示如下(xià)：

四、 勝任力模型的應用

自從勝任力模型被提出來之後，在我(wǒ)國企業中(zhōng)受到追捧并得到廣泛的應用，他們先後建立了符合自己企業的勝任力模型，用以指導人才管理的選、用、育、留工(gōng)作，具體(tǐ)應用方面主要體(tǐ)現在以下(xià)方面：

1、人員(yuán)甄選——選人有依據

勝任力模型統一(yī)了企業的人才語言，對同類人員(yuán)使用同一(yī)套标準進行衡量。避免出現對于同一(yī)個人的評價出現“公說公有理，婆說婆有理”的現象。當企業有了勝任力模型這種行爲化的人才标準，也就意味着可以對人的能力進行統一(yī)、準确和客觀的衡量與評價，爲人才測評、人員(yuán)的使用、晉升等人事決策提供科學的依據。

2、培訓與開(kāi)發——培養有目标

公司根據勝任力模型，對照員(yuán)工(gōng)缺乏的能力素質，進行有針對性的個性化培養，從而爲培養發展提供依據和導向，提高培養的效率和效果，幫助員(yuán)工(gōng)按照崗位要求改進工(gōng)作行爲，增強企業的核心競争力。

3、職業發展——努力有方向

有了勝任力模型，使員(yuán)工(gōng)了解自身崗位的能力要求，給個人努力指明了方向。同時可以根據員(yuán)工(gōng)的個人性格、興趣、行爲、思維方式等内在特征結合組織環境等因素規劃未來的發展通道。勝任素質模型不僅通過職類職種的建立爲員(yuán)工(gōng)提供了多種發展通道選擇，爲合理規劃員(yuán)工(gōng)職業發展生(shēng)涯奠定了基礎，幫助員(yuán)工(gōng)不斷實現自我(wǒ)。

4、企業文化實施——行爲有導向

勝任力模型是公司的戰略與價值觀的行爲化體(tǐ)現，是将戰略與文化内顯于心，外(wài)顯于行，因此，它對員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作行爲具有很強的導向性與約束性，可以指引大(dà)家朝着這些行爲努力，成爲員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作行爲準則。

五、 總結

勝任力模型對企業的最大(dà)價值在于，通過找到當前崗位高績效者的行爲模式和共性特征，以及基于企業戰略發展之下(xià)未來對人才的要求，構建企業清晰、統一(yī)的人才标準，使企業選人有依據、定薪有參考、培養有目标，使員(yuán)工(gōng)個人努力有方向，從而打造高績效的團隊，達到支撐公司戰略與核心價值觀，最終實現企業與員(yuán)工(gōng)共同發展的目的。（完）

【來源：企業管理咨詢、衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心】

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