成都咨詢管理|科技型企業績效考核選 OKR 還是 KPI？
标題：成都咨詢管理|科技型企業績效考核選 OKR 還是 KPI？
編輯：衆智雲慧管理咨詢 CRC 行研中(zhōng)心
日期：2022 年 5 月 15 日
關鍵詞：科技型企業、績效考核、績效管理、OKR、KPI、薪酬績效、管理咨詢
編者按：關鍵績效指标法(KPI)被許多企業所诟病，但是谷歌等頭部互聯網企業所倡導的 OKR 方法似乎在許多企業裏又(yòu)“水土不服”，到底該如何選擇？
内容提要：
l KPI 與 OKR 的理念和操作思路
l 字節跳動的 OKR 企業實踐
l 索尼爲何提出績效主義已死
l 控制和工(gōng)作熱情釋放(fàng)的矛盾
正文：
作爲績效管理曾經的首選工(gōng)具的KPI，在近年來受到越來越多的非議，與之相對的，另一(yī)種工(gōng)具OKR卻大(dà)受科技型企業的追捧，甚至出現“KPI已死，OKR當立”的呼聲。這種現象産生(shēng)的原因是什麽？
從KPI和OKR兩者的本質來看，關鍵績效指标即KPI（Key Performance Indicator），指的是衡量工(gōng)作人員(yuán)工(gōng)作績效表現的量化指标，關注的是指标達到與否及其獎懲。而目标與關鍵成果法即OKR（Objectives and Key Results），主要是定義和跟蹤目标及其完成情況，關注的是目标和關鍵結果。兩者中(zhōng)，KPI的本質是要員(yuán)工(gōng)正确的做事，而OKR本質是員(yuán)工(gōng)要做正确的事。做正确的事指的是方向，正确的做事體(tǐ)現的是規則，可以說，兩者本質并非是對立的，甚至是相輔相成，有了方向需要有明确的規則去(qù)執行，有明确的規則，首先要方向正确才能出成效。正如實施OKR的字節跳動，其CEO張一(yī)鳴對指标系統仍舊(jiù)感歎“隻有少數人不需要顯性指标系統，而會自我(wǒ)構建内在的指标來推動自己。”由此來看，直接判定KPI已死未免過于武斷，而至于OKR是否當立，應當從其使用場景去(qù)分(fēn)析。
首先，從KPI和OKR使用的環境來看，KPI起源于19世紀，其後一(yī)直是績效管理的重要工(gōng)具，直到21世紀初仍是績效管理不可撼動的首選工(gōng)具，于此對應的，這段時間裏，市場企業多爲制造型企業，其市場環境相對穩定，企業家們更多是關注如何去(qù)控制成本、提高效率以脫穎而出。而OKR應用則源于1999年的谷歌，其後才慢(màn)慢(màn)在高科技公司中(zhōng)流傳開(kāi)，并在近幾年，被大(dà)批科技型企業追捧。可以看到的是，近幾年，随着數字時代的興起，市場上出現了大(dà)批科技型企業，而這些企業不同于傳統制造企業，其所處的市場環境，往往是變化劇烈的，可能今天的新技術明天便已落後。科技型企業家們不再一(yī)味的關注控制成本、提高效率，更多是将目光轉向了怎麽去(qù)開(kāi)發新産品、新程序以搶占市場了。這一(yī)變化下(xià)，KPI隻讓員(yuán)工(gōng)正确的做事便難以看到成效了，甚至有可能因爲失了正确的方向企業一(yī)敗塗地。就如同《績效主義毀了索尼》一(yī)文中(zhōng)所述，索尼做彩色顯像管，按照KPI的方式，自然是要将彩色顯像管銷量指标做的越高越好。但這時候的市場，已經都轉向了液晶和等離(lí)子電(diàn)視。而OKR則要求企業時刻關注正确的方向，更容易适應數字時代的外(wài)部環境變化。由此來看，KPI沒落，OKR在科技型企業中(zhōng)受追捧有其所處時代環境的原因。
再者，從KPI和OKR的使用對象來看。KPI源于19世紀，而此時管理學科對人的認知(zhī)仍處于“人是性本惡的理性經濟人”，所以要約束和限制人的行爲，不需要員(yuán)工(gōng)想太多，隻要按照标準化的方法、方式去(qù)執行就可以。而到了20世紀末期開(kāi)始，對人的認識開(kāi)始從“性本惡”到“性本善”，“經濟人”到“社會人”進行了轉變。這時候的人是複雜(zá)的，要人性化管理才能更有活力。對于科技型企業而言，負責開(kāi)發、研發這部分(fēn)主要的員(yuán)工(gōng)要有自己的想法，要會創造，自然不能以理性經濟人去(qù)對待。如果采用KPI，雖然目标是可實現的，但是過于僵硬的量化指标就會讓員(yuán)工(gōng)束手束腳，喪失活力。而如果采用OKR，其目标是延展的，雖可實現但是大(dà)膽而雄心勃勃。這種區别能夠讓員(yuán)工(gōng)産生(shēng)大(dà)膽的想法，勇敢的創新。正如字節跳動張一(yī)鳴所說：“企業應該找到高素質的人才，通過塑造好的context（背景）來激發他們的工(gōng)作熱情和創造力，而不是用以control（控制）爲主的方法”。KPI正是一(yī)種以control爲主的方法，KPI導向下(xià)員(yuán)工(gōng)的創新和工(gōng)作積極性被壓抑住了，失去(qù)了工(gōng)匠精神，成爲KPI數字的奴隸。由此來看，在使用對象明顯有了變化的情況下(xià)，KPI的首選地位下(xià)滑，OKR地位上升也不足爲奇了。
綜上，從KPI與OKR的本質來講，兩者并非隻能選其一(yī)的關系，其次，不可否認的是，對于科技型企業，确實有适用OKR紮根的肥沃土壤。但在實踐中(zhōng)，科技型企業不是說适用OKR就一(yī)定要采用OKR，具體(tǐ)仍要結合自身的特性、員(yuán)工(gōng)參與的工(gōng)作特性去(qù)做分(fēn)類選擇，即使明确了企業某部分(fēn)員(yuán)工(gōng)采用了OKR的，也不意味着就要完全摒棄KPI，其完全能夠作爲執行規則去(qù)補充、推動OKR更好的落地。
（作者：衆智雲慧成都管理咨詢CRC 行研中(zhōng)心）
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