标題：成都管理咨詢公司|KPI和KSF薪酬績效方案的設計應用
編輯：衆智雲慧管理咨詢 CRC 行研中(zhōng)心
日期：2022 年 7 月 15 日
關鍵詞： KPI、績效指标、KSF、CSF、薪酬考核、管理咨詢
編者按：KPI（關鍵績效指标法） 和 KSF（關鍵成功因子法）在企業薪酬績效體(tǐ)系設計中(zhōng)的應用。
正文：
KPI（Key Performance Indicator） 關鍵績效指标法，是被國内外(wài)企業普遍應用的一(yī)種績效管理方法。該方法主要思想源于帕累托提出的“二八原理”，即每個部門和每個崗位的 80%工(gōng)作任務是由 20%的關鍵行爲所決定，因此要進行關鍵績效的管理。
在這個績效管理思想出現之前，績效被等同于職責，考核就是考核崗位職責。部門職能和崗位職責是對一(yī)個部門、一(yī)個崗位的各項工(gōng)作任務的羅列，具有“全面性”，但是并沒有聚焦，并不是所有的工(gōng)作都考核了，績效就出來了。這個認識在現代人力資(zī)源管理中(zhōng)被認爲是常識，但是從工(gōng)業時代走來的公司，從流水線上走出來的管理者會認爲考核職責才是天經地義的事情。
KPI 取代職責考核，是因爲時代使然，管理思想變遷。同樣，當績效管理思想從強調公司需求，到強調員(yuán)工(gōng)利益時，KPI 的管理效果也會下(xià)降，甚至失效。極端者，如索尼等企業提出“績效已死”。從工(gōng)業時代到知(zhī)識經濟，到互聯網時代，人才成爲核心，人才的價值觀多元化成爲重要因素，新的績效方法需要出現。
OKR（目标與關鍵結果法）已經提出，既被賦予“取代 KPI”和“劃時代”的聲譽。這個方法在谷歌等互聯網大(dà)廠裏得到推崇和應用。衆智雲慧管理咨詢 CRC 行研中(zhōng)心此前專門講解過該方法的理論基礎和應用操作、配套表單，本文不再贅述。我(wǒ)們說一(yī)下(xià)另外(wài)一(yī)個較爲小(xiǎo)衆，“不具有劃時代”意義的方法——關鍵成功因子法。
KPI（關鍵績效指标法）的具體(tǐ)産生(shēng)年代并不明确，但是有的研究者提出是 1954 年。這個說法是源于德魯克在泰羅基礎上提出目标管理的時間。前文提到的帕累托二八原理，以及 SMART 等原則加上 MBO（目标管理）構成了 KPI 的基本方法論。嚴格來說，KPI 不是某個人提出的，時間也不是 1954 年。但是，認爲 KPI 是 1950s 産生(shēng)的是較爲客觀的。
KPI 産生(shēng)之後的 1961 年，麥肯錫管理咨詢的D. Ronald Daniel提出了 KFS的概念——成功因子。這個概念的提煉和加工(gōng)及應用普及要歸功于斯隆管理學院的John F. Rockart，一(yī)般認爲他們兩人在 1960s-1980s 創立了KSF（關鍵成功因子法, Key Success Factor）。
KSF 還有一(yī)個說法是CSF（Critical Success Factor）。提出者也有另外(wài)一(yī)個說法（1970年由哈佛大(dà)學教授William Zani提出）。管理學中(zhōng)的概念到方法到應用到改進，過程較爲複雜(zá)，貢獻者也居多，本文不過度探讨，以下(xià)爲說明方便采用 KSF 的名稱，對其在戰略、薪酬、績效中(zhōng)的一(yī)些做法加以介紹。
KPI 和 KSF 的區别見下(xià)表：
| 對比維度 | KPI（關鍵績效法） | KSF（關鍵因子法） |
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| 出發角度 | 公司要求 | 員(yuán)工(gōng)利益 |
| 驅動角度 | 強制員(yuán)工(gōng)去(qù)做 | 驅動員(yuán)工(gōng)自己做 |
| 員(yuán)工(gōng)态度 | 方案、抵制、敷衍 | 認可、配合、追求 |
| 應用側重 | 重績效考核 | 重薪酬激勵 |
| 利益格局 | 公司利益第一(yī) | 公司和員(yuán)工(gōng)雙赢 |
KSF 一(yī)般分(fēn)析數量（以單個事項計）：5-9 個成功因子
KSF 成功因子的來源:企業微觀産業結構、競争策略、環境因素、特殊因素（企業内對成功産生(shēng)重大(dà)影響的活動領域）等 4 類。
KSF 成功因子确認方法：有8種方法，分(fēn)别是環境分(fēn)析法、産業結構分(fēn)析法、産業或企業專家法、競争分(fēn)析法、産業領導者分(fēn)析法、企業本體(tǐ)分(fēn)析法（優劣勢分(fēn)析、核心能力分(fēn)析）、突發因素分(fēn)析法、PIMS 分(fēn)析法（市場策略對獲利影響分(fēn)析）等。
KSF 分(fēn)析步驟: 包括四個步驟，分(fēn)别是：
1.确定企業戰略目标；
2.識别所有的成功因素；
3.确定關鍵成功因素；
4.明确各關鍵成功因素的性能指标和評估标準。
不難看出，KSF 很像 MIS 的建設分(fēn)析方法，這是因爲該方法就是源于信息規劃。KSF 是績效與戰略結合較爲緊密的方法。這是基于員(yuán)工(gōng)共創共享的一(yī)種戰略績效方法，而且這種戰略績效也有“戰術化”的趨勢，即這個分(fēn)析和“共創”的動作不是像常規戰略那樣一(yī)年一(yī)次，甚至幾年一(yī)次，而是短期化，經常化。這個是員(yuán)工(gōng)參與動因和 KSF 的應用價值所在。KSF企業級的應用并不是大(dà)規模的，可以結合 MBO、KPI 和 OKR 等方法綜合設計。（完）
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